A Importância do “Não Sei”
Se você ainda não sabe qual é a sua verdadeira vocação, imagine a seguinte cena:
Você está olhando pela janela, não há nada de especial no céu, somente algumas nuvens aqui e ali…aí chega alguém que também não tem nada para fazer e pergunta:
- Será que vai chover hoje???
- Se você responder “com certeza”… a sua área é Vendas:
- o pessoal de Vendas é o único que sempre tem certeza de tudo.
- Se a resposta for “sei lá, estou pensando em outra coisa”… então a sua área é de Marketing:
- o pessoal de Marketing está sempre pensando no que os outros não estão pensando.
- Se você responder “sim há uma boa probabilidade”… você é da área de Engenharia:
- o pessoal da Engenharia está sempre disposto a transformar o universo em números.
- Se a resposta for “depende”. você nasceu para Recursos Humanos:
- uma área em que qualquer fato sempre estará na dependência de outros fatos.
- Se você responder “ah, a meteorologia diz que não”… você é da área de Contabilidade:
- o pessoal da Contabilidade sempre confia mais nos dados no que nos próprios olhos.
- Se a resposta for “sei lá, mas por via das dúvidas eu trouxe um guarda-chuva”:
- então seu lugar é na área Financeira que deve estar sempre bem preparada para qualquer virada de tempo.
Agora, se você responder “não sei”… há uma boa chance que você tenha uma carreira de sucesso e acabe chegando a Diretoria da empresa.
De cada 100 pessoas, só uma tem a coragem de responder “não sei” quando não sabe.
Os outros 99 sempre acham que precisam ter uma resposta pronta, seja ela qual for, para qualquer situação.
Não sei, é sempre uma resposta que economiza o tempo de todo mundo, e pré-dispõe os envolvidos a conseguir dados mais concretos antes de tomar uma decisão.
Parece simples, mas responder “não sei” é uma das coisas mais difíceis de se aprender na vida corporativa.
Por quê?
Eu sinceramente “não sei”.
Max Gehringer
Com Ela Não Tem Crise
Justamente na semana em que o Ministério do Trabalho não refutou a projeção de economistas que acreditam que o nível de desemprego no país deve atingir uma média de 9% em 2009, na semana em que a Embraer demitiu 4.200 funcionários em função da queda de 30% nas encomendas de aeronaves, no mesmo período em que as principais montadoras instaladas por aqui demitiram milhares, eu conversei com a diretora de recursos humanos da rede de restaurantes fast-food Habib’s e a crise financeira internacional, por cerca de 30 minutos (tempo de duração de nossa conversa), pareceu um conto de ficção dos mais imaginativos.
Sim, o Habib’s está completamente inserido na realidade do mercado brasileiro e conectado com as urgências e instabilidades desse cenário, mas parece ter algo simples e fundamental para qualquer empresa vencedora: atitude positiva. Essa pelo menos é inegavelmente a postura adotada por Ana Paula César na entrevista que você confere a seguir.
A prática de atendimento do Habib’s nasceu bastante clara. Desde a sua primeira loja, inaugurada em 1988, na rua Cerro Corá em São Paulo, a rede tinha por objetivo principal servir bons produtos, com rapidez, aos menores preços possíveis, em ambiente limpo e agradável. Hoje, 21 anos depois, são mais de 305 restaurantes no Brasil. Trata-se da maior rede de fast-food árabe do mundo. Para se ter ideia da dimensão, só em 2008, o Habib´s vendeu mais de 660 milhões de esfihas, o produto carro-chefe, e alcançou a marca de 130 milhões de clientes atendidos.
Naturalmente, essa clareza de foco mostrada na gestão do Habib’s acaba refletida nas políticas de gestão de pessoas da rede, que, se depender do empenho de Ana Paula César, logo figurará nas listas de melhores empresas para trabalhar.
Tamanho não falta. De fato, com 12 centrais de produção espalhadas de norte a sul do país e empresas coligadas à marca, o Habib´s se tornou um dos grandes grupos brasileiros na área de alimentação. Essa intimidade com o consumidor reforçou a estratégia da rede em estar engajada em programas sociais, por meio de doações de alimentos que beneficiam de crianças carentes.
No bate-papo a seguir, a gestora de pessoas fala um pouco de sua trajetória profissional, comenta os desafios frente ao RH do Habib’s, posto que ocupa há dois anos, e coloca a crise para correr: “Aqui a crise não chegou. Estamos cheios de vagas”, conta, sorrindo.
profissional&negócios – Pode não parecer, mas você tem uma carreira de 22 anos na área de recursos humanos. Quais foram os seus principais desafios?
Ana Paula César – Pois é, são 22 anos de carreira, mas eu sei que não parece (risos). Bom, tenho formação em Administração e depois fiz pós-graduação em RH na FAAP. Mais tarde, fiz também um MBA internacional na USP e esse foi o divisor de águas da minha carreira. Por quê? Porque foi só a partir de então que eu passei, realmente, a olhar o RH como parte do negócio. Isso foi muito importante para mim. Agora, os principais desafios eu enfrentei em algumas empresas em que atuei, como na Dixie Toga, na Quaker, onde cuidei do projeto de informatização de toda a área de gestão de pessoas, na Qualix, quando implantei a gestão por resultados, entre outras.
p&n – Você está há dois anos à frente da direção de recursos humanos do Habib’s. Como e por que você aceitou mais esse desafio?
César – Cheguei aqui através de um headhunter mesmo. Foi interessante, porque o Habib’s é uma empresa nova e não tinha uma área de RH voltada para os negócios da companhia, era algo muito mais operacional mesmo. O meu desafio era mudar esse cenário. O meu primeiro projeto foi o de mudar o sistema de estrutura organizacional, que era muito departamentalizado. Hoje, temos uma estrutura mais orgânica, mais flexível hierarquicamente, com todo mundo orientado para os resultados. Além disso, outros desafios foram o estabelecimento de novas metas para o RH e a busca por novas ferramentas de recrutamento, visando uma seleção mais ágil. Agora, meus esforços estão voltados para a Universidade Corporativa e para a remuneração variável.
p&n – Você chegou ao Habib’s depois de ter atuado em empresas de ramos de atuação bastante distintos. Quais são as particularidades do trabalho junto a uma rede de restaurantes fast-food?
César – Eu costumo dizer que cada empresa tem a sua cultura organizacional. O mais interessante de estar aqui no Habib’s reside no fato de ser uma empresa nova, com pouco mais de 20 anos de vida, que cresceu muito rapidamente. E no RH eu comecei um trabalho totalmente novo, sem vícios e com muitas expectativas, o que me deixa muito motivada. Sou a primeira diretora de RH do Habib’s e sempre tive carta branca do acionista, sr. Alberto Saraiva, para fazer as coisas que tinham de ser feitas.
p&n – Em dois anos de trabalho, quais programas de RH você definiria como os mais importantes no Habib’s atualmente?
César – A nossa maior bandeira, hoje, é, sem dúvida, a Universidade Corporativa e o meu grande desafio está em criar a cultura para a educação em nosso ambiente corporativo. Além disso, para 2009, as minha principais atividades devem girar em torno da consolidação da nova estrutura organizacional nas onze filiais pelo Brasil todo, a exemplo do que já acontece em São Paulo e da coordenação do nosso planejamento estratégico junto às nossas lideranças e à presidência.
p&n – De maneira geral, como funciona o recrutamento e o treinamento dos funcionários do Habib’s?
César – Nós temos a central do Habib’s aqui em São Paulo e atendemos cerca de 130 lojas no Estado todo. Nosso trabalho é mais ou menos como o de uma consultoria. Como franqueadores, prestamos serviços de recrutamento para os franqueados. Nosso compromisso é atender e preencher qualquer função operacional em até 15 dias, com um profissional adequado e treinado. No caso de um cargo de liderança, o prazo máximo é de 30 dias.
p&n – As filiais podem contratar e treinar por conta própria?
César – Sim, eles podem. Mas hoje, como o recrutamento ficou ágil e a profissional selecionadora vai até a loja e entende a necessidade de maneira completa, os franqueados preferem contratar por nós. No percentual da franquia pago mensalmente, já está inclusa essa espécie de “consultoria” jurídica e de recrutamento, embora para a gente não faça a menor diferença se a loja é franqueada ou da rede. Com relação ao treinamento, posso dizer que antes era estritamente técnico, sobre como abrir uma esfiha, por exemplo. Mas hoje, não. O meu primeiro treinamento foi sobre a importância de montar uma boa equipe de trabalho.
p&n – Essa filosofia será estendida e aprimorada com a Universidade Corporativa, correto?
César – Sem dúvida. Acreditamos que a Universidade nos traz uma nova vantagem competitiva, pois agrega valor à educação como prática diária dos colaboradores, garantindo assim um processo de crescimento humano sustentável.
p&n – Gradativamente, a crise financeira mundial tem abalado diversas empresas brasileiras, principalmente do setor financeiro e industrial. De que maneira a crise tem atingido o RH do Habib’s?
César – A crise não nos atingiu de forma alguma. Estamos lotados de vagas. Essa é a nossa filosofia de sucesso: não temos dispensas. Estamos de volta com a Campanha 49 (esfiha de carne a R$ 0,49) e essa é a nossa resposta à crise, se bem que essa já é uma campanha clássica do Habib’s. Mas nenhum projeto, nenhuma ação foi interrompida em função da crise.
p&n – Ainda assim, em meio às turbulências, muitas entidades de classe têm feito força junto ao Governo acerca da necessidade de mudanças na CLT. O que você acha disso?
César – Acho que é uma excelente oportunidade. A hora é agora. O funcionário precisa parar de ser visto com um ser indefeso. Digo isso, mas não tenho problemas com sindicatos, uma vez que os funcionários dos restaurantes são de responsabilidade dos franqueados. Mas acho que está mais do que na hora de flexibilizar a CLT.
p&n – Quais seriam as perspectivas da gestão de pessoas do Habib’s para os próximos anos?
César – Queremos fortalecer os outros braços da Universidade Corporativa, aplicar a gestão por resultados em outras filiais, consolidar nosso plano estratégico, desenvolver programas voltados às nossas lideranças internas e colocar o Habib’s na lista das empresas para trabalhar. Tudo isso.
Daniel Consani – Revista Profissionais e Negócios
| | Comentar »Pesquisa de Clima Organizacional: O Que Pode Tirar Sua Credibilidade?
A pesquisa de clima organizacional é uma forte ferramenta dentro das empresas, mas, dependendo da forma como é aplicada, pode despertar a desconfiança por parte dos funcionários, de acordo com o supervisor de RH (recursos humanos) da Dimensional Equipamentos Elétricos S/A, Gerson Masselari.
Em palestra no 3º ConvirRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos), ele afirmou que a pesquisa de clima organizacional é uma forma de monitoramento das condições gerais do ambiente de trabalho das organizações, “em qualquer localidade que a empresa queira investigar”, nas palavras do supervisor de RH.
Além disso, ela é um canal importante de comunicação entre a empresa e os colaborados, um termômetro das práticas de gestão.Isso sem falar que pode medir os impactos de mudanças estruturais, culturais e econômicas.
Mas o que se espera dessa pesquisa? Conforme disse Masselari, de modo sintético, o que se pretende é conhecer melhor as peculiaridades e nuances do cotidiano da organização, materializando fatos imperceptíveis aos gestores e transformando em dados aquilo que só se tem uma percepção. Com isso, pode-se determinar linhas de ação.
Os problemas
“Quando da aplicação, alguns preceitos devem ser observados. Por ser uma importante fonte de informação, a pesquisa de clima organizacional não pode cair em descrédito, porque também é uma ferramenta de gestão a disposição do RH”, explicou Masselari.
Dentre os pontos que colocam tudo a perder, está a falta de objetividade, que torna a pesquisa vaga, ampla e sem conteúdo. A periodicidade também pode se encaixar nesse grupo. “Ela não pode ser muito curta, num tempo em que não se possa aplicar nenhum tipo de ação, ou muito grande”, explicou o supervisor de RH.
Outro fator é a falta de critério para a aplicação. Por incrível que pareça, algumas empresas usam a pesquisa de clima organizacional como forma de retaliação, usando informações coletadas dos colaboradores contra os mesmos. Por último, dentre os itens que a colocam em descrédito, está criar perspectivas ou planos de ação que dificilmente serão implantados.
De olho em tudo isso, o supervisor de RH listou aquilo que não deve ser feito em uma pesquisa de clima organizacional. Confira:
• Deve-se atentar para que os gestores eventualmente envolvidos na pesquisa não tenham acesso às respostas antes da compilação dos dados;
• Deve-se atentar para que haja imparcialidade na compilação dos dados;
• Deve-se atentar para que a pesquisa não seja engavetada;
• Deve-se certificar de que foi dado feedback aos interessados (gestores).
Equipe InfoMoney – InfoMoney
Gestores Falham Na Hora De Motivar Equipes Na Crise
Preocupadas com os resultados de curto prazo frente à crise econômica mundial e, ao mesmo tempo, empenhadas com a revisão do seu planejamento estratégico, muitas organizações deixaram de dar a devida atenção a um público essencial para garantir a superação dos resultados: os seus funcionários. E o reflexo desse descuido no ambiente de trabalho tem sido rápido, conforme mostra uma pesquisa encomendada pelo Valor à consultoria DBM, especializada na gestão do capital humano em momentos de transição.
Dos 115 executivos entrevistados em abril deste ano que atuam em pequenas, médias e grandes empresas no Brasil, 33,9% afirmam que o clima piorou por conta das reestruturações feitas diante da crise e cerca de 24% consideram que o clima piorou de uma forma geral, apesar de a companhia não ter promovido mudanças drásticas.
Outro fator revelado pela pesquisa é que, em vez de tomarem a frente do processo com garra e entusiasmo, há muitos líderes desmotivados com as dificuldades no seu negócio e que, por não conseguirem esconder da equipe tal desânimo, acabam contaminando ainda mais o ambiente. Quando perguntados se os diretores e o presidente têm transmitido entusiasmo e motivação para os seus subordinados, 27,8% dos entrevistados pela DBM julgam os esforços ineficientes para a manutenção do ambiente organizacional após a crise e 48,7% consideram regular.
Se a postura do líder é fator de inspiração, a forma como ele se comunica com a equipe é determinante para conseguir o comprometimento dos funcionários em tempos de turbulência. “Esta é a hora da verdade, em que os valores vêm à tona. É quando realmente colocamos em questão o discurso e a prática”, diz a gerente da área de pesquisas organizacionais da consultoria Hay Group, Caroline Marcon.
Uma das empresas consideradas exemplo no Brasil quando o assunto é clima organizacional é a Serasa Experian. Mas isso não significa que a empresa nunca passe por períodos de tensão. Há cerca de dois anos, quando a multinacional Experian comprou a Serasa, houve momentos de grande apreensão entre os então 2,5 mil funcionários da companhia no Brasil. “O medo era que a empresa americana mudasse a nossa cultura”, admite o diretor de desenvolvimento humano da empresa, Milton Pereira. Com a troca do presidente e de parte da diretoria, as inseguranças se tornaram ainda maiores.
Mas o reconhecido modelo de gestão da Serasa falou mais alto. “Eles procuraram sabiamente nos ouvir e tiveram o cuidado de manter e respeitar a nossa cultura”, conta Pereira. Decisão que fazia sentido: em uma pesquisa de engajamento de pessoal feita pela Experian em mais de 30 países, a empresa brasileira despontou em primeiro lugar com o melhor clima organizacional.
Para garantir esse engajamento, algumas lições estão permanentemente na cartilha da Serasa: coesão entre os diretores e as lideranças; investimento em comunicação interna; transparência e freqüência na divulgação dos resultados; comunicar internamente antes de divulgar para fora; ênfase no desenvolvimento das pessoas e estímulo à motivação.
Quando há a necessidade de se realizar demissões para fazer frente à crise ou a uma reestruturação, alertam os especialistas, o respeito pelos colaboradores que saíram e também o cuidado com aqueles que ficaram impactam diretamente o comprometimento da equipe com os resultados futuros. E, nesse sentido, o planejamento é fundamental, reforça Karin Parodi, sócia da Career Center, empresa especializada em gestão de carreira e recursos humanos. Alguns cuidados, segundo ela, são essenciais. A comunicação das demissões deve ser feita pessoalmente, acompanhada de uma explicação clara sobre os motivos que levaram à decisão. Isso sem contar, evidentemente, o pagamento do pacote de direitos e benefícios.
E como não desanimar aqueles que continuam tocando o barco? Agindo da mesma forma, com transparência, porém trazendo as pessoas mais para perto. A Career Center dá algumas dicas: é preciso contextualizar a reestruturação e ser firme em mostrar que não acontecerão novos cortes; não fingir que nada aconteceu; reforçar o planejamento da área, metas e objetivos futuros; explicar os próximos passos; estar presente na empresa e mais próximo da equipe; e, acima de tudo, ser consistente e coerente.
Quando os funcionários conseguem entender o que está acontecendo na cadeia da economia onde a organização se insere, eles tendem a compreender as reestruturações necessárias, garante o consultor sênior de capital humano da Mercer, Willian Bull. “Se há uma comunicação clara, não é que a pessoa vai ficar satisfeita e feliz, mas ela é capaz de entender, assimilar, ultrapassar a questão pessoal e se comprometer com a empresa”, diz Bull. Caso contrário, alerta o consultor, pode causar pânico e trazer desconforto.
Segundo a pesquisa da DBM, 49,6% dos 115 executivos entrevistados consideram regular e 29,6% afirmam ser insuficiente a transparência e eficácia da comunicação interna no sentido de colaborar para a manutenção do clima interno e evitar maiores ruídos em torno de possíveis- ou reais- demissões.
Se qualquer mudança significativa em uma organização – e até mesmo fora dela- tira as pessoas da zona de conforto e gera medo do desconhecido, não é difícil imaginar o tamanho do impacto da fusão dos bancos Santander e Real/ABN Amro, que uniu duas grandes instituições financeiras de perfis e culturas bastante diferentes. Do ponto de vista da gestão de pessoas, um era conhecido por sua postura mais agressiva e competitiva, enquanto o outro incentivava fortemente o lado humano e a qualidade de vida. Como a fusão aconteceu mundialmente em 2007 e a negociação no Brasil só foi aprovada em julho de 2008, os boatos, o medo e a insegurança tomaram conta do clima das duas instituições. Para piorar, em janeiro foram demitidas cerca de 400 pessoas do grupo Santander.
Apagar tal incêndio, ou ao menos reduzir as chamas, foi um desafio e tanto para a equipe de recursos humanos, que tem ainda vários obstáculos pela frente no sentido de promover a efetiva integração das culturas. “O clima ainda tem suas tensões, não é um processo que acaba tão rápido”, diz o superintendente executivo de recursos humanos do grupo, Marco André Ferreira da Silva, oriundo do Real/ABN.
Cerca de 70 pessoas foram envolvidas pelo RH no levantamento e análise de mais de uma centena de temas ligados a gestão de pessoas que deveriam ser unificados ou modificados após a fusão, como benefícios, treinamentos, remuneração, inclusão e desenvolvimento de talentos. Agora, as ações começam a ser implementadas. “O objetivo desse estudo detalhado era avaliar cuidadosamente as práticas das duas instituições e adotar o que cada uma tinha de melhor”, diz Ferreira da Silva.
Nos próximos meses, um novo assunto pode mexer com o clima no banco: a equalização de remunerações, salários e benefícios, trabalho que levou quase seis meses para ser concluído. Apesar dos cuidados em manter os benefícios e salários em um nível competitivo com o mercado, certamente as mudanças devem mexer com os interesses individuais dos colaboradores. “Teremos cuidado com alguma flexibilização nas escolhas, mas sempre corremos o risco de não conseguir deixar todo mundo satisfeito”, avalia o executivo de RH. “Aqui não falamos de clima, e sim de engajamento. E é difícil estar em uma organização se os propósitos dela não têm significado para o indivíduo.”
Os casos do “novo” Santander e da Serasa Experian são exemplos do que os especialistas em recursos humanos pregam com unanimidade: uma empresa só consegue motivar e engajar seus colaboradores se o assunto estiver na pauta do CEO. “O clima organizacional não é assunto do RH, é agenda do presidente”, afirma Caroline, do Hay Group. Ela avalia que houve uma grande evolução nesse sentido: “Os CEOs estão mais preocupados em agir, investir dinheiro e tempo para melhorar a comunicação e a motivação das equipes.” O que eles não podem é se esquecer disso durante a crise.
Roberta Lippi,para o Valor, de São Paulo – Jornal Valor Econômico
Ponha Vida Em Tudo O Que Você Fizer
O entusiasmo, ou a falta dele, evidencia-se através de tudo o que você faz ou diz. Ponha vida no cumprimento que dirigir a alguém. Quando você der um aperto de amo, aperte de verdade. Faça com que ele diga “Muito prazer em conhecê-lo.” “É uma satisfação vê-lo de novo.” Procure uma pessoa que tenha obtido sucesso na vida e que lhe dê um aperto de mão dessa espécie. Vai levar muito tempo para encontrá-la.
Dê vida aos seus sorrisos. Sorria com os olhos. Ninguém gosta de um sorriso forçado. Quando você sorrir, sorria de fato. Pois quando você sorri de verdade, os outros vêem uma personalidade entusiasta, calorosa, alguém que lhes é agradável e de quem gostam.
Verifique seus “agradecimentos”. Um “muito obrigado” rotineiro, automático é quase apenas um engrolar de palavras. Nada mais é do que uma expressão. Nada diz. Não traz nenhum resultado. Faça com que o seu “muito obrigado” signifique “muitíssimo obrigado”.
O Dr. James F. Bender, notável autoridade em locução, diz em seu excelente livro How to talk well (Como falar bem): “O seu ‘Bom dia’ é realmente bom? O seu ‘parabéns!’ é entusiástico? O seu ‘como está passando?’ demonstra interesse? Quando você adquirir o hábito de colorir suas palavras com sentimentos sinceros, notará um grande progresso na sua capacidade de prender a atenção.”
David J. Schwartz – “A magia de pensar grande”
| | Comentar »Cuidados Ao Ir Às Compras
Cuidados Ao Ir Às Compras
Hoje decidi trazer a você algumas dicas que tornam nossas compras cotidianas mais eficientes. Vamos a elas.
Primeira dica. Adote o hábito de fazer uma relação dos itens que deseja comprar, antes de sair às compras. Seja para compras de supermercados, idas ao shopping ou para as lembranças da viagem de férias, ter uma referência do que você quer o ajuda a focar na pesquisa de preços e lhe permite economizar tempo para outras atividades.
Além disso, você estará menos propenso a cair na armadilha do tipo “deixa eu ver o que tem nessa seção”.
Segunda dica. Não saia de casa sem saber qual é a verba disponível para o consumo que pretende fazer. Se for viável consultar no orçamento a verba já gasta no mês, melhor. No mínimo, consulte o extrato do banco e do cartão de crédito, caso pense em pagar as compras com o conveniente dinheiro de plástico.
Terceira dica. Se você planeja comprar algo para o qual sabe que não tem recursos para pagar, faça as contas em casa e tenha em mente os limites para um possível financiamento: prestação máxima que pode pagar, limites para a taxa de juros que quer assumir, prazo máximo para o contrato de financiamento.
Quarta dica. Quando vamos ao mercado com fome, compramos mais do que realmente precisamos. Isso vale também para compras de roupas. Antes de ir ao shopping, faça uma varredura em seu guarda-roupa e anote o que você sente que está em falta. Ao rever nosso estoque pessoal, sempre encontramos roupas que estávamos usando pouco ou que havíamos esquecido de colocar em uso. Isso ajuda a evitar a compra de itens que já temos.
Quinta e última dica de hoje. Conheça o preço do que você compra regularmente ou que gostaria de comprar. Supermercados costumam distribuir folhetos com as promoções da semana. Tais folhetos poupam-nos de uma pesquisa, pois os produtos anunciados já costumam ter preços abaixo da concorrência. Bens duráveis como livros, eletrônicos, equipamentos esportivos e brinquedos podem ter seus preços pesquisados na Internet, como no www.transhopping.com.br.
Com boas ferramentas, suas compras rendem mais.
Gustavo Cerbasi, http://www.maisdinheiro.com.br/
| | Comentar »Carona
Como somos importantes para os filhos dos nossos amigos, para os vizinhos. Eles nos observam e nos lembram muito mais do que podemos imaginar. Estava no aeroporto de Confins, em Minas Gerais, esperando vôo para São Paulo depois de uma deliciosa palestra no TER de Belo Horizonte, um grupo de mulheres fantásticas em ação… quando um rapaz pediu desculpas e disse, o Sr. não vai se lembrar de mim, mas, já fui ao colégio muitas vezes ao seu lado! Não o reconheci, e ele disse, eu sou o Fernandinho… agora mais para Fernandão do que Fernandinho… claro, lembrei. Muitas vezes eu o levei com meus filhos à mesma escola, a Santa Marcelina.
Ele contou-me 20 anos de vida em 30 minutos, enquanto esperávamos aviões diferentes… e disse: como eram gostosas aquelas manhãs no seu Gol GTS prata indo para a escola…
Caindo na real leitor, quando damos uma simples carona para a criança vizinha, estamos marcando muito mais sua vida do que pensamos… e, passam os anos, mal sabíamos, essas crianças marcaram mais nossas vidas também do que pensávamos…
Boa carona, para quem vai ao seu lado.
José Luis Tejon
En + theos
Observar uma situação ruim e enxergar as lições contidas nela é um processo formidável, ainda que difícil. O que geralmente as pessoas fazem é reclamar do que não agrada, sem esforçar-se para entender e até transformar as circunstâncias. O esforço para enxergar além é grande; por isso, os problemas, as incapacidades e a falta de solução acabam consumindo, de modo que o ânimo fica cada vez mais escasso e, por vezes, impossível de ser renovado.
É nesse momento que, dentre outras coisas, o entusiasmo se manifesta. Porém, entusiasmo – ao contrário do que possa parecer – não é um pó mágico ou algo que surge do toque de uma varinha de condão. O entusiasmo precisa ser um dos alicerces do que você decide para sua vida. Entusiasmo é energia que vem de dentro, que não se afeta com o que vem de fora; ele desperta a necessidade de sofrer menos e aprender mais.
Se, no entanto, alguma coisa anda sufocando seu entusiasmo, é preciso parar e rever até onde vale a pena manter-se entre as pessoas e as situações que estão levando a isso, acessando, principalmente, o seu verdadeiro alicerce.
Mantenha-se íntegro, acima de tudo. Você tem o poder de escolher o ambiente onde quer estar e o papel que quer assumir em sua vida. E pode apostar: o seu entusiasmo pela vida, em primeiro lugar, será um dos requisitos básicos para discernir o que é principal em sua vida – onde quer que você vá.
Renata Leite
Carpe Diem – Aproveite o Dia
Carpe Diem, “aproveite o dia”, tornou-se um convite estimulante e de tão forte apelo que o leitor é capaz de ficar um tanto desapontado, com o original de Horácio. O poeta aconselha seu amigo, não ir a luta e conquistar o mundo, mas sim a voltar ao trabalho de sempre.
Ninguém sabe o que os deuses lhe reservam, assegura Horácio; então, a melhor coisa é parar de sonhar com o futuro, admitir que a vida é curta, e colher os frutos de hoje.
Esse é o tipo de frase que agradeço, mas prefiro considerar fora do contexto. As interpretações que vieram depois sobre esse tema são muito mais românticas, ou pelo menos, mais interessantes. Veja, por exemplo, o filme de Peter Weir, Sociedade dos Poetas Mortos, onde Robin Willians interpretava um professor que instava seus alunos ao Carpe-Diem, ou seja, usar da oportunidade de viver mais este dia, e fazê-lo com intensidade! É isto que estou sugerindo. Certamente não estou pregando o desfrute agora e pague depois! O que quero é dizer que nossa melhor chance é aproveitar o presente, para planejar nossa qualidade de vida no futuro, mas fazendo com que seu futuro comece hoje, e já comece a lhe trazer boas coisas hoje.
Muitos têm consciência do momento atual, sem que para isto seja necessário fazer muito esforço – quando estão vivendo plenamente no presente, ao invés de mentalmente girando e se contorcendo no passado.
Outras pessoas são mais infelizes, estão vivendo suas vidas olhando para trás, por cima de seus ombros. Que desperdício! Nada atrás pode ser alterado.
O que está no passado? Somente duas coisas: ou grandes realizações e empreendimentos que nos poderiam tornar orgulhosos revivendo-os, ou que nos poderiam tornar indiferentes, se descansarmos sobre eles… ou fracassos e derrotas que não podem ajudar-nos, mas podem despertar sentimento de culpa e vergonha. Por que no mundo alguém gostaria de voltar àquela areia movediça? Nunca fui capaz de calcular isso corretamente. Ao relembrar aqueles acontecimentos inglórios e ineficazes de ontem, nossas energias são solapadas para enfrentarmos as exigências de hoje.
Os bons velhos tempos não significam o período em que foi jovem, ou mesmo os dias de “glória” de sua carreira. Para ser mais exato, o importante são os dias de hoje, este dia que se desenrola à sua frente, agora. Carpe Diem, aproveite o dia!
…mesmo enquanto falamos, o tempo, malvado, nos escapa: aproveita o dia de hoje e não te fies no amanhã.
Daniel Carvalho Luz
| | Comentar »Crédito Faz Bem
Nada é mais importante em sua vida financeira do que seu crédito. Graças a ele, vivemos em lares melhores do que os que construiríamos com nosso próprio suor, pois podemos comprá-los de empresas que usam capital e tecnologias caras para construí-los. Também é graças ao crédito que podemos nos mudar para dentro desses lares ainda jovens e contar com os mesmos itens de conforto de que nossos pais desfrutam.
Numa visão mais ampla, o crédito nos permite contratar planos de saúde, que por sua vez asseguram que seremos atendidos em caso de emergência, por mais grave que seja.
Quanto mais bem avaliado for nosso crédito, mais limites teremos no cheque especial e no cartão de crédito, mais baratos serão nossos juros, menos tarifas pagaremos, mais mimos receberemos de nossos bancos e prestadores de serviços financeiros. Seu banco nunca lhe mandou presentes?? Então, você tem um longo trabalho a fazer por você mesmo.
O conceito é simples. Basicamente, você deve fazer as instituições financeiras acreditarem que você tem sua vida financeira tão equilibrada que eles pouco terão a melhorá-la com os serviços ou produtos que se esforçam para vender. Instituições financeiras lucram em cima das dificuldades de seus clientes, mas clientes com problemas lhes consomem recursos e dão trabalho para serem administrados.
Os melhores clientes dos bancos são os que menos precisam de seus serviços, pois são os que possuem comportamento mais previsível. Investem regularmente, só assumem financiamentos que conseguem pagar com o pé nas costas, não usam o limite do cheque especial e gastam todos os meses no cartão de crédito valores elevados e que oscilam pouco. Os bancos não precisam dedicar horas de um gerente para convencer bons clientes a contratarem produtos lucrativos para a instituição, pois esses clientes naturalmente têm a iniciativa de contratar o que lhes prouver.
Seu desafio é convencer seu banco de que você é um bom cliente ou, se não for ainda, que está no caminho certo para se tornar um excelente cliente em poucos anos. Cuide melhor, portanto, de seu crédito.
Gustavo Cerbasi
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