Sabermos Que Todo Mundo Tem Razão, A Principal Técnica Da Empatia
Mesmo nosso próximo emitindo opiniões ou argumentos contraditórios, sem o raciocínio lógico ideal, ele tem a sua razão, ainda que esta parta de uma premissa falsa. Ter razão não implica em estar certo. Para entendermos melhor, relembremos o significado da palavra razão: razão é o resultado do raciocínio lógico sobre o conhecimento. Se o conhecimento for verdadeiro, a razão será verdadeira. Se o conhecimento for falso, a razão será falsa, mas não deixará de existir. Em outras palavras, aquela pessoa que segundo nosso conceito está totalmente errada, ela assim não se vê. Pois as “verdades” ou as razões das pessoas são diferentes.
Mas será que o conhecimento desta regra implica em sairmos dizendo a cada pessoa do nosso grupo: “você tem razão”? Não. Não é este o objetivo da regra que diz que “todo mundo tem razão”. O objetivo desta regra é melhorarmos a qualidade da nossa argumentação. Como? Sabendo que, para colocarmos nossos argumentos com eficácia, temos que, obrigatoriamente, refletirmo-nos sobre a razão do próximo, em vez de, como a maioria procede, tentarmos incontinente expor a nossa razão.
Analisando a razão ou a “verdade” do outro, nossas palavras serão mais adequadas para trans-formarmos nossa fala em comunicação.
Lembre-se sempre deste ensinamento universal (autor desconhecido): “Toda verdade tem três faces: uma, a verdade como você a vê; outra, como eu a vejo; e a terceira, a verdadeira”.
Para a produtiva convivência é preciso que aceitemos a verdade do outro. Lembrando que “aceitar” é diferente de “concordar”. Por exemplo, temos o direito de discordar do nosso filho de 12 anos que não sai da frente do vídeo game. Mas para bem conviver e para conseguirmos mudança de comportamento dele, temos que aceitar que o vídeo game do nosso filho é o nosso “jogo de peão” ou “bola de gude” do nosso tempo de criança. Nosso filho nasceu no tempo da tecnologia, e isto é um fato. É fato não se muda. Portanto, há duas formas de agir se você achar necessário argumentar com seu filho, esclarecendo-lhe que está excedendo o limite do bom senso, em termos de quantidades de horas diárias à frente do vídeo game:
a) Desabafar-se e não conseguir resultados duradouros;
b) Discordar da quantidade de horas, mas aceitar que ele nasceu num mundo completamente diferente do nosso tempo de criança.
Se escolhermos a alternativa “b”, a probabilidade de bem argumentarmos aumenta exponencialmente, pois “nos colocamos no lugar no nosso filho”, entendemos “sua razão” e, assim, torna-se mais fácil ele nos ouvir e até a negociarmos um acordo.
ALTERIDADE, um dos quatro pilares do saudável relacionamento interpessoal
A educadora Ermance Dufaux nos esclarece que alteridade é: “O estabelecimento de uma relação de paz com os diferentes. A capacidade de conviver bem com a diferença da qual o outro é portador”.
Depois de duras penas estamos descobrindo que sempre convivemos com pessoas diferentes. Assim foi há 50 anos, há 30 anos. Assim é hoje. E assim será amanhã.
Se quisermos ser felizes e produtivos, teremos que aprender a conviver com os diferentes. E, indo mais longe, é preciso que saibamos que a riqueza da humanidade está justamente na diversidade de opiniões e crenças. Antigamente, em vez de analisarmos as diferenças humanas como o grande manancial da criatividade e do desenvolvimento do ser, víamos como “o problema”.
Inclusive, por não pararmos para pensar sobre a realidade de que só convivemos com pessoas diferentes, acreditávamos que era a atitude do outro a responsável pela eventual dificuldade no relacionamento interpessoal. Agora a nova pedagogia nos ensina que, como diz Ermance Dufaux, “A questão nunca é como convivemos com o outro, mas, como convivemos com o que sentimos e o que pensamos em relação ao outro”. Veja só: é o que “eu” penso e o que “eu” sinto que determina meu bom ou mau relacionamento interpessoal. O lado altamente positivo desta questão é que a “bola” do bom ou do mau relacionamento interpessoal está conosco, e não com o outro. E esta alternativa é salvadora, pois eu não tenho capacidade para mudar o outro, mas, se eu quiser, tenho plena capacidade para mudar minha forma de pensar e de agir.
Há ambientes altamente conflitantes em que parte das pessoas convive muito mal e parte convive bem. Qual é o segredo? O segredo – que não merece este nome – é que aquela pessoa que convive bem, tem bons pensamentos e bons sentimentos. É o que poderíamos chamar de uma pessoa “humana”. Aquela que sabe aceitar as pessoas como são. Mesmo discordando delas.
Quando passamos a aceitar as pessoas como elas são, fica mais fácil enxergar qualidades que antes não víamos. Quando não nos relacionamos bem com determinada pessoa, damos ênfase às suas características negativas. Mas, se mudarmos para melhor nossos pensamentos e sentimentos, então teremos interesse em melhor conhecer essa pessoa. E como todo ser humano tem qualidades positivas, nossa aproximação fará com que as enxerguemos. E enxergando essas qualidades, iremos melhor compreender a pessoa e, por incrível que possa parecer, iremos descobrir que temos a aprender com ela. Em conformidade com esse exemplo, uma das formas de exercitarmos a alteridade é: conhecermos a diferença; compreendermos a diferença e aprendermos com a diferença.
Outra forma de exercitarmos a alteridade é fazer com que toda a equipe olhe na mesma direção. Exemplifico:
Helmut Maucher, quando Presidente da Nestlé, disse em entrevista que fazia questão de passar pessoalmente aos seus liderados mais próximos que “(…) devem compartilhar nossos valores, que incluem trabalho árduo, honestidade e compromisso com a empresa. Precisam ser modestos. Devem ser pragmáticos e não dogmáticos”. Esta preocupação em passar aos liderados o que se espera deles, qual é a direção a seguir, nem sempre é comum nas empresas. Por exemplo, há líderes que reclamam do problema de relacionamento na sua equipe, mas nunca fizeram uma reunião para, por exemplo, dizer: “Pessoal, tenho muito interesse que cada integrante de nossa equipe seja solidário com o colega e que o cultivo da amizade seja o nosso forte.”
Existe aquela frase que diz: “O que é que você não está procurando e reclama por não achar?”. Isto é, na condição de líder, como eu posso reclamar dos problemas de conflitos improdutivos da minha equipe, se não faço rotineiras reuniões para reforçar o que espero de cada um dos meus liderados?
Atenção! Muito importante:
Em sintonia com o estilo de liderança que foca “o pessoal” e “o resultado da empresa”, dou a sugestão de adotar um dos discursos abaixo na comunicação com seus liderados. É preciso que os discursos sejam sinceros. Alguns exemplos:
“O que espero de vocês é que sejam produtivos e que bem se relacionem. Pois, se forem produtivos, mas não se relacionarem bem, a nossa convivência no trabalho não faz sentido”.
Ou:
“O que espero de vocês é que sejam produtivos e que sejamos todos os amigos. Pois, se forem produtivos, mas se não formos amigos, a nossa convivência no trabalho não faz sentido”.
Ou:
“O que espero de vocês é que sejam produtivos e que a afetividade faça parte do nosso grupo. Pois, se forem produtivos, mas não se relacionarem bem, a nossa convivência no trabalho não faz sentido”.
Qualquer que seja o discurso a ser adotado ele precisa exalar verdade. Isto é, jamais o discurso deve ser apenas da “boca pra fora”.
Atenção: Além de colocar seu coração enquanto fala a frase acima, é preciso procurar vivenciar no dia-a-dia a mensagem que está passando ao seu pessoal. Pois, de que valerá falar sobre a importância do relacionamento se o líder não se relacionar bem com o seu pessoal? De que valerá ditar normas de conduta se o líder não for um exemplo de boa conduta?
Utilizarmos do REFORÇO POSITIVO, a principal técnica da alteridade.
O fato de vivenciarmos a alteridade implica em sermos educadores. Pois todo bom educador é autoritário. Portanto, a forma mais produtiva da convivência em grupo, é nos considerarmos educa-dores.
Já é patente que todo bom líder é um educador e que todos bons pais são educadores. No entanto, mesmo que ainda não sejamos líderes ou pais, é importante também agirmos como educadores. Pois ser educador não tem a ver com cargo ou função. Ser educador é escolha pessoal. E assim posicionando-nos, nos colocamos como parte integrante e pro ativa do desenvolvimento dos grupos dos quais fazemos parte, vivenciando a alteridade.
Mas, o que é um educador?
A resposta popular é que educador é o ser que tem por função educar as pessoas. E este é o grande erro conceitual, já bem esclarecido pela moderna pedagogia.
O educador, que merece essa denominação, sabe que educar não é sua função. Ele tem consciência de que não é ele que “educa”. Sabe que cabe a si a importante função de criar ambiente favorável para a própria pessoa se auto-educar. Por exemplo, um professor não educa seus alunos. Sua única função possível é estimularem-nos a se auto-educarem.
Para melhor entendermos a função de um educador, pense num hábil jardineiro. Ele aduba o jardim, planeja os canteiros, revolve a terra e, por fim, planta as sementes no solo. Se o adubo é bom, se o planejamento foi bem feito e se a terra foi bem preparada e irrigada, surgirá um belo canteiro, onde lindas e cheirosas flores irão encantar o ambiente. O educador é o jardineiro. O educando é a semente.
Não há jardineiro no mundo que consiga o milagre de fazer a semente desabrochar. Esta função é da própria semente. Somente ela traz potencialmente essa condição. Mas o jardineiro pode, conforme vimos, criar o ambiente ideal para ela – por si mesma – desabrochar.
Não há líder, pais, ou pessoa no mundo que faça um ser humano crescer interiormente. Esta função é da própria pessoa. Mas o educador pode criar o ambiente ideal para o ser, por si mesmo, se auto-educar ou se auto-motivar (é importante sabermos que também ninguém motiva alguém, é a própria pessoa que se auto-motiva). Conscientes dessa realidade, podemos “sentir” o valor do reforço positivo na convivência com o próximo. O reforço positivo é o preparo do solo do jardim da alteridade.
A dose certa de reforço positivo.
Se o jardineiro colocar muito adubo e irrigar além do necessário, a semente tende a apodrecer-se. Da mesma forma, o reforço positivo precisa ser usado na dose certa, nem pouco, nem muito. O líder que elogia todos os dias seus liderados, consegue menos resultados do que aquele que elogia esporadicamente, pois neste caso o reforço passa a ter mais peso e valor.
Quem tem o direito de criticar, tem o dever de elogiar.
O líder e o educador têm direitos e… deveres. E sobre esta questão reflitamos sobre a frase que ouvi de um dos participantes de meus treinamentos: Quem tem o direito de criticar, tem o dever de elogiar.
É comum líder e educador (que neste caso não merecem estes nomes) utilizarem-se do seu direito, mas não do seu dever. Já ouvi pessoas dizerem: “Meu chefe enxerga todos os meus erros, mas não vê meus acertos”.
E há chefes que em vez de aplicarem o reforço positivo, fazem o oposto: aplicam o reforço negativo. Isto é, quando o funcionário faz algo bem feito ele diz: “Você não fez mais do que sua obrigação. Você é pago para isto.”
Não nos esqueçamos de que o fato de aplicarmos o reforço positivo (nosso dever), não pode anular nossa crítica (nosso direito). É fundamental que saibamos que reforçar o positivo não necessariamente significa deixar de dizer onde a pessoa está errando. A crítica construtiva, a crítica bem feita, sempre é bem vinda. Reforçar o positivo significa dar ênfase principalmente aos acertos, mas, se para maior eficácia no resultado ser necessário apontar os erros, isto deverá ser feito.
A melhor forma de criticar alguém.
Nenhuma pessoa gosta de ser criticada. Repare que logo após a crítica, vem uma justificativa do interlocutor. E quem justifica, explica, mas não resolve. Uma técnica bem adequada para criticar, é a denominada “PNP” (Positivo/Negativo/Positivo), isto é, ao necessitar criticar construtivamente alguém: comece e termine dizendo coisas positivas; coloque a crítica entre as coisas positivas.
Um exemplo:
Primeira parte: reforçando o positivo.
“Você trabalha nesta empresa há dez anos, e sempre demonstrou ser um profissional altamente competente. Lembro-me do seu projeto para diminuir os custos do seu setor o quanto foi útil para nossa empresa. Lembro-me também quando há dois anos você melhorou o lay out da casa das máquinas, o que gerou melhor produtividade”.
Segunda parte: a crítica.
Após o comentário anterior, o interlocutor abre a janela da mente, pois todo mundo gosta de ser elogiado. Quando você perceber que a janela da mente está bem aberta, coloque a crítica, com o peso que ela deve ter. Algo assim:
“Só que desta vez você cometeu um erro primário. Você mudou a função do seu principal funcionário sem dialogar com ele. O seu proceder está gerando sérios problemas no ambiente interno e a produtividade do seu grupo caiu assustadoramente”.
Obs.: A crítica precisa ser completa, mas rápida. Pois a medida que você critica, o interlocutor vai fechando a janela da mente, querendo justificar-se. No entanto, antes dele justificar-se, você entra na terceira parte, a seguir.
Terceira parte: reforçando o positivo.
Nesta parte você conclui, dizendo: “Mas eu sei da sua inteligência. Tenho consciência de sua competência. Você conseguirá dar volta por cima. Veja que atitude você julga ser melhor adotar, para voltar ao bom ambiente interno que você sempre primou”.
Atenção: A técnica “PNP” só funciona se você tiver o hábito de utilizar-se rotineiramente do reforço positivo (obviamente na dose certa, sem exagero). Se você não tiver o hábito de utilizar-se do reforço positivo, isto é, se você elogiar apenas quando quer criticar, a técnica não funciona. Pois, quando você começar a primeira parte da “PNP” o interlocutor não irá abrir a mente, e pensará: “lá vem crítica!”.
Líder, o caçador de acertos.
A Talent é uma agência de propaganda que criou frases memoráveis como “Não é nenhuma Brastemp”, “A diferença é que o Estadão funciona”, “Bonita camisa, Fernandinho”, dentre outras. À frente dessa agência há um líder especial, Júlio Ribeiro. É imensa sua capacidade de criar um ambiente interno altamente favorável. No seu livro Fazer Acontecer, Editora Cultura, Júlio Ribeiro nos diz que todo líder precisa ser um caçador de acertos. Leia seu recado: “Não se esqueça de ser sempre um caçador de acertos, não de erros. É tolice apontar constantemente os erros da equipe, esperando que com isso ela não erre mais. É melhor estimular os acertos, para que o grupo fique desejoso de acertar sempre. Uma equipe assustada, em vez de tentar fazer o que é o melhor para resolver os problemas da empresa, passa a tentar adivinhar aquilo que o cliente quer. Quando a equipe sabe que o seu trabalho é apreciado, passa a trabalhar bem, por simples satisfação pessoal. É quando fica até a madrugada para tentar uma solução melhor; é quando negocia uma vez mais um plano de mídia para conseguir condições que nem o cliente esperava; é quando fica alegre por alguém ter gostado do trabalho criativo”.
Um mestre no uso de palavras positivas.
O dentista Dr. Tom Mcdougal é um mestre no uso de palavras positivas. Ele diz: “mudança de horário” em vez de “cancelamento”; “sala de recepção” em vez de “sala de espera”; “combinar o tratamento” em vez de “pagar”; “esvaziar a boca” em vez de “cuspir”; “preparar o dente” em vez de “passar o motor”; “pequena picada” em vez de “injeção”; “sentirá um certo desconforto” em vez de “sentirá dor”.
Muitas vezes não nos preocupamos em escolher as palavras certas na conversa com o próximo. E colocar a palavra certa é fundamental, pois só assim poderemos nos ver como educadores e comunicadores. Imagine um pai que, querendo que o filho tenha melhor redação, diz a ele: “Você já estudou onze anos para escrever esta porcaria?! No meu tempo eu trabalhava e estudava, você só estuda e nem sabe escrever!!!”
Será que este pai comunicou-se com o filho? Não. Este pai desabafou! E desabafo não é comunicação. É verdade que nenhum ser humano consegue ter controle emocional em 100% do seu tempo. Assim, é normal errarmos na comunicação em 10 dias por ano. É normal de vez em quando desabafarmos, em vez de comunicarmo-nos. Mas não podemos errar em 350 dias do ano!
Se quisermos ser comunicadores e educadores, precisamos ter especial cuidado na escolha das palavras que saem de nossa boca.
Alkíndar de Oliveira
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Ouve-se que é preciso discutir à exaustão determinado tema conflitante, para chegar-se a um consenso. Há nesta corriqueira afirmação um equívoco: numa discussão dificilmente chega-se a um consenso, pois o termo “discussão” pressupõe a existência de perdedor e ganhador. Portanto, como regra, não há como chegar a um consenso numa discussão. Na discussão a pessoa chega com de-terminado pressuposto e procura vencer, com suas idéias, as opiniões dos outros participantes. Um exemplo clássico de discussão são os debates em campanha eleitoral, onde cada candidato procura impor suas teses e derrotar as dos adversários.
Se for preciso chegar a um consenso, o mais adequado instrumento da comunicação é o diálo-go.
A diferença básica entre a discussão e o diálogo é que, enquanto no primeiro caso a pessoa já chega com suas idéias prontas procurando impô-las, no segundo, a pessoa despe-se de suas verda-des ou pressupostos. No diálogo o grupo está aberto e predisposto a explorar diversos pontos de vis-ta para se chegar a um bom resultado. Não há, no diálogo, pessoas perdedoras e ganhadoras, mas, sim, idéias vencedoras.
Outra diferença básica entre a discussão e o diálogo é que, enquanto no primeiro caso (discus-são) os integrantes utilizam-se de reflexões com o objetivo de encontrar argumentos que destruam ou enfraqueçam as idéias do outro, no segundo caso (diálogo) as pessoas fazem reflexões sobre a validade de suas próprias idéias.
No livro A Quinta Disciplina, Editora Campus, seu autor Peter Senge relata algumas frases de-terminantes do David Bohm sobre diálogo. David Bohm, destacado estudioso da física quântica, em uma das suas frases traduz a essência do diálogo: “No diálogo não estamos tentando vencer. Todos estaremos vencendo se estivermos fazendo de maneira correta”.
Diz ainda David Bohm: “O propósito do diálogo é revelar as incoerências do nosso pensamen-to”. Em consonância com esta frase Peter Senge desenvolve a seguinte teoria: “Quando um conflito vem á tona em um diálogo, as pessoas provavelmente percebem que há uma tensão, mas a tensão surge, literalmente, dos nossos pensamentos. As pessoas dizem ‘São os nossos pensamentos e a forma pela qual nos atemos a eles que entram em conflito, não nós’. Assim que as pessoas vêem a natureza participativa de seu pensamento, elas começam a se separar de seu pensamento. Começam a assumir uma posição mais criativa e menos reativa a seu pensamento”.
Por estas considerações de Peter Senge e de David Bohm, deduz-se que nas vezes em que qui-sermos atingir a efetividade em nosso meio, o diálogo é a ferramenta mais adequada, e não a dis-cussão.
Sobre o diálogo no mundo corporativo ou institucional, continua Peter Senge no já citado livro A Quinta Disciplina:
“Bohm identifica três condições básicas necessárias ao diálogo:
Todos os participantes devem ‘suspender’ seus pressupostos, literalmente colocando-os ‘como se estivessem suspensos diante de nós’;
Todos os participantes devem encarar uns aos outros como colegas;
Deve haver um ‘facilitador’ que ‘mantenha o contexto’ do diálogo.
Essas condições contribuem para permitir o ‘livre fluxo de significado’ passando entre os membros do grupo, diminuindo a resistência ao fluxo”.
“Suspender os pressupostos”, de David Bohm, comenta Peter Senge: “Significa segurá-los ‘como se estivessem pendurados à sua frente, constantemente acessíveis ao questionamento e à ob-servação’. Isso não significa que temos de jogar fora nossos pressupostos, suprimi-los ou evitar sua expressão. Tampouco, de maneira alguma, significa que ter opiniões é ‘ruim’ ou que devamos eli-minar o subjetivismo. Ao contrário, significa estarmos conscientes dos nossos pressupostos e sub-metê-los a exame. Isso não pode ser feito se estivermos defendendo nossas opiniões. Tão pouco po-de ser feito se não tivermos consciência dos nossos pressupostos, ou de que nossas visões baseiam em pressuposto, ao invés de fatos incontroversos. Bohm argumenta que uma vez que o indivíduo ‘se fecha numa posição’ e decide que ‘é assim que tem de ser’, o fluxo do diálogo fica bloqueado”.
Sabermos OUVIR, a principal técnica do diálogo.
Uma das mais importantes leis da comunicação interpessoal, a Lei de Russel, diz que “A resis-tência a uma idéia nova aumenta na proporção do quadrado de sua importância”. A conscientização desta realidade evita muitos dissabores, pois em vez de criticarmos os outros por serem resistentes às nossas idéias, compreenderemos que esta é uma característica própria da natureza humana. Por-tanto, cabe-nos aplicar técnicas adequadas para vencermos as resistências dos outros às nossas idéi-as, que é um dos objetivos deste texto. Mas que não nos esqueçamos que nós também somos resis-tentes às idéias do outros. Aprendermos a ouvir o próximo é a adequada técnica para os dois lados, isto é, será útil para vencer tanto a resistência do outro, quanto a nossa às idéias novas.
Carl Rogers, psicólogo humanista, reforça nossa resistência às idéias novas: “Mesmo entre a-queles que aceitaram as regras fundamentais da ciência, a crença provisória nos resultados da inves-tigação científica. apenas se dá quando existe uma preparação subjetiva para ela. Ressalta de tudo isto que a possibilidade de eu acreditar nas descobertas científicas dos outros ou nos meus próprios estudos, depende em parte da minha receptividade em relação a estas descobertas”. Deduz-se desta afirmação de Carl Rogers a importância da lição que Benjamin Franklin nos passa: “Se quiseres convencer, fale de interesses, em vez de apelares à razão”.
Pelos estudos apresentados neste capítulo, é possível concluir que o diálogo tem como princi-pal regra o fato de sabermos, ou aprendermos, a ouvir o outro. Sobre este assunto, faço a seguinte adaptação do capítulo 15 do livro Liderança Saudável (/lançamento julho/06):
Deming, o papa da Qualidade Total, disse que o melhor antídoto à criatividade, isto é, o que mais prejudica o aflorar da criatividade é o fato do funcionário sentir-se que faz parte de uma equi-pe assustada, sentir-se parte de uma equipe que tem medo de dar idéias ao líder, pois sabe que natu-ralmente serão rechaçadas. O bom líder deve saber trabalhar a natural resistência que temos às idéi-as e fatos novos. Antes de dizer “não vai dar certo” ou “já fizemos isto antes e não funcionou”, ou-ça. Ouça, ouça e ouça.
Incentive a pessoa a falar. Pergunte detalhes. Valorize a idéia do próximo. McKnight, o lendá-rio ex-presidente da 3M, deixou-nos algumas lições: “Ouça qualquer pessoa que tenha uma idéia o-riginal, não importa quão absurda possa parecer à primeira vista. Motive, não fique preocupado com detalhes. Deixe que as pessoas desenvolvam uma idéia.”
Técnicas para bem ouvir.
Algumas boas dicas, passadas pela educadora Joanna de Angelis, para aprendermos a ser bons ouvintes:
a) Não interrompa o interlocutor passando informações várias, talvez desinteressantes para ele;
b) Não aparente saber tudo, estar por dentro de todos os acontecimentos;
c) Não lhe tome a palavra, fazendo a conclusão, em vez de deixá-lo concluir à sua maneira;
d) Seja gentil, fazendo com que sua cordialidade o deixe à vontade;
e) Deixe que sua cordialidade o ponha à vontade para descarregar tensão, sofrimento;
f) No momento próprio, fale com naturalidade, sem a falsa postura de intocável ou sem-problema;
g) Procure da idéia ouvida ressaltar algo de positivo, de interessante; agradeça-lhe a idéia. Se tiver que fazer críticas, utilize-se da docilidade e do bom senso.
A importância de perguntas adequadas para bem ouvir.
Para bem ouvir, nós temos que também saber bem perguntar. Veja logo a seguir duas formas de perguntar a um líder religioso se é permitido fumar e rezar ao mesmo tempo:
a) Posso fumar quando estou rezando?
b) Posso rezar quando estou fumando?
No exemplo, a probabilidade da resposta ser positiva está muito mais evidente na segunda per-gunta. Não basta perguntar, é preciso saber “como” perguntar.
As perguntas que geram mais reflexão e iniciativa, são “O quê?” e “Como?”. Outras perguntas também importantes são: “Quem?”; “Onde?”; “Quando?”; “O que mais?”; “O que você quer?”; “O que isso vai te trazer?”; “Como você poderia fazer isso?”. Acrescente também a colocação: “Me di-ga mais…”. Para não parecer um interrogatório, as perguntas precisam ser entremeadas com simpá-tica e produtiva conversa.
Aprendendo a ouvir em três níveis.
Precisamos aprender a ouvir em três níveis: Interno; Focado e Global.
Interno, quando faz suas reflexões interiorizando o que concluiu da fala do outro, para só de-pois comentar;
Focado, no sentido de associar o que ouviu ao propósito da reunião ou do diálogo;
Global, no sentido de sempre ter uma visão generalista para que a flexibilidade se faça presen-te.
Aprendendo a ser bom ouvinte, passaremos a ter uma visão mais abrangente da realidade que está à nossa volta. O líder que muito fala e pouco ouve, mais expõe o seu universo e sua verdade do que aprende com o universo e a verdade das pessoas que estão à sua volta.
EMPATIA, um dos quatro pilares do saudável relacionamento interpessoal
Você fala para seres pensantes, divagadores por natureza. Se o ouvinte não se interessar pelo assunto você passará a falar para paredes ou cadeiras. Essa qualidade deve estar presente no bom comunicador. Isto é, é preciso ser empático, o que significa ter a preocupação de, ao transmitir sua mensagem, colocar-se no lugar do outro, saber como e o quê o outro gostaria de ouvir. Esteja sem-pre atento ao nível intelectual do público, ao sexo predominante, à faixa etária e ao conhecimento do público em relação ao tema, pois, estes indicadores lhe mostrarão qual será a linguagem e o con-teúdo mais adequados. Esteja também atento às diferenças individuais; as quais são as principais causas dos insucessos dos comunicadores não habilidosos. Daí a necessidade da aplicação da empa-tia, daí a importância do comunicador colocar-se no “lugar” do outro.
Mas como conseguir tal façanha?
Como colocar-se no lugar de cada ouvinte dada a diversidade de personalidades e opiniões?
Há solução para este problema.
Todo indivíduo tem algumas necessidades básicas que são comuns a todas as pessoas. Satisfa-zendo estas necessidades básicas (as quais devem ser selecionadas de acordo com o tema e o objeti-vo de sua fala) você estará falando diretamente para a mente do indivíduo.
Você verá a seguir 36 (trinta e seis!…) necessidades básicas dos indivíduos, as quais foram ex-traídas do livro Como Persuadir Falando (vale a pena adquiri-lo), Edições de Ouro, de Marques O-liveira.
A) Todos Querem Ser
1 – Bons Pais
2 – Sociáveis e hospitaleiros
3 – Atualizados
4 – Criadores
5 – Orgulhosos dos seus sucessos
6 – Líderes positivos
7 – Gregários
8 – Eficientes
9- Bem sucedidos em tudo
10 – Reconhecidos como autoridades
B) Todos Querem Obter
1 – Saúde
2 – Tempo
3 – Dinheiro
4 – Popularidade
5 – Aparência melhorada
6 – Conforto
7 – Lazer
8 – Prazer em suas realizações
9 – Progresso profissional, econômico e social
10 – Satisfação em tudo que faz
C) Todos Querem Fazer
1 – Expressar suas personalidades
2 – Resistir a dominação dos outros
3 – Satisfazer a curiosidade
4 – Emular o admirável
5- Apreciar o Belo
6 – Adquirir ou colecionar coisas
7 – Ganhar a afeição de todos
8 – Aperfeiçoar-se de modo geral
D) Todos Querem Evitar
1 – Perda de tempo
2 – Perda de dinheiro
3 Trabalho excessivo e desnecessário
4 – Desconforto
5 – Preocupações
6 – Dúvidas
7 – Riscos
8 – Embaraço Pessoal
Observação: Se o objetivo de sua fala for a persuasão não deixe de utilizar as necessidades bá-sicas acima.
Como exemplo do uso da Empatia veja a seguir parte do livro Fazer Acontecer, de Júlio Ribei-ro, Editora Cultura:
“(…) Tomemos por hipótese uma companhia que resolve lançar um novo produto para comple-tar a sua linha de inseticidas. O pensamento ‘com esse produto vamos nos tornar líderes na catego-ria’ enche o diretor de marketing de entusiasmo. Mas não necessariamente o vendedor. Para ele, o novo produto representa mais um item na sua lista. Mais uma cota para preencher, mais tempo com cada cliente. A troco de que ele vai aderir?
Talvez a coisa possa mudar de figura numa conversa do tipo:
- Manolo, o que você acha de a gente colocar na linha de inseticidas um produto que ajude a vender os outros? Estava pensando que sem um mata-baratas, nossa linha está incompleta. O cliente tem que comprar produto por produto. Tô com vontade de completar a linha com o melhor mata-baratas do mercado. A idéia é permitir ao vendedor oferecer uma linha completa. Se der certo, o vendedor pode faturar mais, em menos tempo, com menos esforço. Além disso, se o cliente com-prar a linha completa, a gente tira a concorrência da jogada. O cliente passa comprar só do vende-dor. O que você acha?
Se o Manolo e sua equipe tiverem que entusiasmar, acho mais provável que se liguem a algu-ma coisa que lhes traga benefícios. E isso é verdade para a equipe da fábrica, para a diretoria, a mu-lher do café, os clientes, as agências de propaganda e todas as pessoas que de uma forma ou de ou-tra possam colaborar para que os objetivos sejam atingidos”.
Peter Drucker, a quem podemos considerar que nos seus últimos 50 anos de vida (morreu com 96 anos de idade) foi o guru dos gurus, também reforçou a importância do uso da empatia. Sendo entrevistado pela Harvard Business Review, assim falou Peter Drucker: “Você precisa não só co-nhecer suas competências, mas também as forças dos homens e mulheres a quem entrega atribui-ções, bem como aquelas dos seus pares e do seu chefe. Muitos gerentes ainda se guiam por médias. Eles ainda falam a respeito dos ‘nossos engenheiros’. E eu digo: ‘Rapaz, você não tem engenheiros. Você tem João, Maria, Jaime e Beto, e cada um deles é diferente’. Não se pode mais gerenciar uma força de trabalho; você gerencia indivíduos e precisa conhecê-los bem (…)” .
Abrahm Lincoln, um dos lendários presidentes dos Estados Unidos reforça a importância da empatia. No seu preparo prévio ele se colocava no lugar do outro. Disse ele: “Quando me preparo para discutir com um homem, passo um terço do tempo pensando em mim – no que vou dizer – e dois terços pensando nele e no que vai dizer”.
Alkíndar de Oliveira
| | Comentar »Como Alterarmos Nossas Atitudes?
Para alterarmos nossas atitudes, precisamos:
1º) Definir o foco do que necessitamos alterar, isto é, quais os condicionamentos negativos que devem ser eliminados.
Para definirmos o foco do que necessitamos alterar, temos que buscar nosso autoconhecimento, sem justificativas. Isto é, se somos orgulhosos, não vamos justificar-nos dizendo que ‘temos dignidade’; se somos avarentos, não vamos justificar-nos dizendo ‘somos previdentes e econômicos’; se somos brutos e mal-educados, não vamos justificar-nos dizendo que ‘temos personalidade forte’.
As principais barreiras para o autoconhecimento são as justificativas semelhantes às citadas. Elas retardam o nosso crescimento, deixando-nos numa situação de acomodação improdutiva.
2º) Ter uma firme vontade de alterar nossas atitudes.
Tão logo tenhamos definido o foco, vem naturalmente o desejo de mudança. Mas uma coisa é ter o desejo de mudar, outra é ter vontade de mudar. O desejo, podemos dizer, é a vontade não manifesta; a vontade é a manifestação do desejo. Por exemplo, podemos sentir o desejo de alimentarmo-nos e … morrermos de fome (se a vontade não nos empurrar para a procura da comida).
3º) Mudar nossos pensamentos, adquirindo novas crenças.
Se a vontade se fez presente – assunto do item anterior -, naturalmente novos pensamentos irão surgir e por conseqüência novas crenças. Estas, por sua vez, propiciarão novas expectativas, induzindo-nos a tomar novas atitudes.
4º) Enfim: tomar novas atitudes.
Mas não basta tomar novas atitudes. É preciso persistir nas novas atitudes.
Estas são as regras para mudar nossa vida, eliminando os condicionamentos negativos “.
Caro leitor, a partir do momento que de fato escolhemos ter uma vida produtiva e com significado, será menos difícil aplicarmos as técnicas de comunicação.
Em nosso relacionamento interpessoal podemos adotar uma das duas próximas alternativas:
a) Sermos especialistas em desabafar, e conseguimos mal viver, ou
b) Sermos especialistas em comunicar, e conseguimos bem viver.
Destas duas, qual é a atitude mais adequada para nós?
O propósito deste curso é apresentar técnicas de comunicação que comprovam que bem viver ou mal viver é escolha pessoal.
Humanograma
O brasileiro Alain Belda, presidente mundial da ALCOA, relata que, objetivando conseguir melhores resultados em sua empresa, encaminhou executivos ao Japão para trazerem todos os sinais que as empresas daquele país colocavam nas paredes das fábricas. Sinais estes que melhoravam o ambiente empresarial e, por conseqüência, a produtividade. Trouxeram os famosos sinais e… nada aconteceu. O que funcionou no Japão não funcionou na ALCOA. Mas, insistindo por acertar, chegou a importar um sistema de avaliação de lideranças da G.E., que listava as 150 características de um líder. Que também não funcionou.
Enfim Alain Belda descobriu, segundo suas próprias palavras, que “Todo mundo quer um manual do Jack Welch, mas as pessoas esquecem que não houve uma só reunião em que ele não tratasse as pessoas.” “Tratar as pessoas”, eis a única solução. O que a ALCOA, então, passou a fazer muito bem. Um termômetro dessa nova visão é o fato de Alain Belda afirmar que na ALCOA não existe organograma, lá se adota o humanograma. “O ser humano é o centro” e, se, assim o considerarmos, será menos árduo o caminho para o desenvolvimento contínuo de sua competência profissional.
Referendando o pensamento de Alain Belda, comenta Jack Welch que “A chave da vantagem competitiva para o futuro será a capacidade de liderança para criar o modelo organizacional e a arquitetura social que permitam gerar capital intelectual. Em outras palavras, a liderança deixou de concentrar-se na produção eficiente de bens e serviços. A tarefa mais importante para o líder daqui por diante será, em minha opinião, motivar pessoas e desenvolver os relacionamentos para criar uma comunidade que produza riqueza.”
Insistindo nesse tema, vejamos a opinião de Warren Bennis, um dos mais consagrados especialistas em liderança de todo o mundo: “Um perfil que não inspira confiança é o do tecnocrata, uma espécie de vulcão que só expele números. É o caso de um ex-presidente da ITT que levou sua empresa à falência porque as únicas variáveis que levava em conta eram os números. Sem a idéia da organização, os números não fazem sentido porque a liderança está intimamente ligada aos relacionamentos. Isso fez com que a ITT precisasse ser recuperada da obsessão numérica do tecnocrata”
A melhor empresa será aquela que melhor souber inspirar a melhoria do relacionamento do seu pessoal, e para este fim, a ferramenta mais apropriada é a afetividade. Que podemos denominá-la como sendo o “alicerce” do “prédio” chamado “companheirismo”!
A importância da afetividade no relacionamento interpessoal
“Não tenho dúvida de que o cimento das instituições é a afetividade entre os funcionários. É isso que faz a empresa crescer.” Paulo Gaudêncio, psicólogo corporativo.
O amor é a fonte de onde jorra o bem estar, a alegria genuína, a convivência feliz. Mas, convenhamos, quem de nós sabe o que de fato significa a palavra “amor”? Quantas e quantas vezes revestidos de “amor” somos inconvenientes e até maldosos em nosso ambiente familiar? E às vezes até justificamo-nos: “Assim agi por amor”!!! Esquecendo-nos de que o verdadeiro amor adverte, mas nunca violenta.
O amor pleno é a sublimidade da humanização. E, neste planeta, onde ainda impera a competição entre os indivíduos, é lícito afirmar que nosso mundo ainda não está preparado para a plena vivência deste sentimento que dignifica o ser humano; deste sentimento que dá real significado à vida.
Mas, visualizando um mundo melhor, se há um local onde é possível enxergar mais de perto esse nobre sentimento, este ambiente se chama família. É no ambiente familiar, conscientemente compreendido, que reunimos todos os ingredientes para o amor surgir, ou ressurgir, pois, diz categoricamente a Psicologia Transpessoal, que em nosso mundo interior nossa essência é o amor em sua mais pura expressão.
O exercício do amor em nosso ambiente familiar felizmente é possível. E esta é uma das maiores descobertas que o ser humano pode ter. Mas para construir o ninho onde o amor possa se acomodar, é preciso preparar o espaço adequado. A aceitação do próximo e a resignação ativa são a argamassa da preparação deste espaço.
O primeiro degrau do amor chama-se afetividade. E esta afirmação escancara à nossa frente a divina porta do amor. Se, por exemplo, não sabemos amar o próximo no ambiente profissional, é perfeitamente possível sermos afetivos. E sendo afetivos, estamos no caminho do amor. A escritora Clarice Lispector com sua admirável sapiência disse que “mais importante do que a velocidade da mudança, é estarmos na direção certa.” Sermos afetivos significa estarmos “na direção certa”, isto é, na direção do amor.
Então, por que não escolhermos no mundo corporativo a direção certa?
Na transcrição do início deste capítulo Paulo Gaudêncio afirma: “Não tenho dúvida de que o cimento das instituições é a afetividade entre os funcionários. É isso que faz a empresa crescer.” Consoante com esta afirmação, se sabemos que se a empresa crescer, isto é, tiver sucesso, aumenta nossa possibilidade de ascensão profissional, então, a boa lógica nos esclarece que a afetividade é uma das vitais ferramentas no ambiente corporativo moderno. Para o bem do profissional e do próprio mundo corporativo, eis, então, a grande questão que precisa ser ainda melhor respondida e compreendida:
A afetividade entre os funcionários, além de ser prazerosa ao ser humano, pode efetivamente ajudar o mundo corporativo?
Para que não paire nenhuma dúvida sobre como é fundamental para a empresa moderna a afetividade entre seus funcionários, é importante responder à pergunta logo acima sob critério científico. Começo por transcrever texto do consagrado médico indiano Deepak Chopra em seu livro Vida Incondicional, Editora Best Seller:
“Um artigo da revista Pediatrics, de maio de 1986, avaliou os benefícios da ‘estimulação táctil-cinestésica em neonatos prematuros’. Os doutores da faculdade de medicina da Universidade de Miami dividiram em dois grupos quarenta bebês que haviam nascido em média depois de 31 semanas de gravidez, ou seja, por volta dos oito meses de gestação.
Um grupo recebeu o tratamento normal na unidade de tratamento intensivo para prematuros. O outro deveria receber quinze minutos de atenção especial, onde alguém enfiava as mãos pelas portinholas para acariciar os bebês e balançar suavemente seus braços e pernas. Tal era a tal ‘estimulação táctil-cinestésica’, que foi repetida três vezes ao dia.
Os resultados dessa simples adição à rotina hospitalar foram surpreendentes. Embora todos os neonatos fossem alimentados com a mesma fórmula, os bebês acariciados ganharam 47 por cento a mais de peso por dia do que os do grupo de controle. Eles eram mais alertas e começaram mais cedo a agir como criança nascidas com nove meses de gestação. Finalmente, os bebês estimulados deixaram o hospital uma semana antes do programado, permitindo aos autores da pesquisa apontar uma economia de 3 mil dólares por criança na conta final das despesas.
Aqui, o contraste entre a vida e a antivida está claro demais, dispensando análises mais profundas. A medicina científica atingiu um grau onde não considera respeitável chamar o ato de acariciar pelo seu verdadeiro nome, como se temesse o amor e o afeto. ‘Estimulação táctil-cinestésica’ parece um termo saído do livro 1984, George Orwell. Mais orweliano ainda é realizar experiências controladas para verificar se bebês precisam de atenção carinhosa que, por sua vez, foi medida em doses diárias como se se tratasse da administração de um antibiótico.
Minhas mais profundas emoções, contudo, foram despertadas pelos bebês que não receberam carinho. Quando penso neles sozinhos em suas caixinhas de vidro, as ‘isoletes’, no assustador ambiente de um CTI, que entorpece os adultos e freqüentemente produz neuroses, meu coração chora em protesto. Não apenas bebês prematuros, mas todos sofrem quando falha a crença nas verdades da vida. Perdemos as palavras para descrever valores básicos e poderemos acabar perdendo esses próprios valores”.
Através de um procedimento científico (a experimentação) Deepak Chopra nos informa que foi comprovado que os bebês prematuros que receberam afeto, ganharam 47 por cento a mais de peso por dia do que os do grupo que não recebeu afeto.
Como o desenvolvimento biológico tem relação direta com o psiquismo do ser humano, então, a lógica científica nos leva a concluir que assim como bebês que recebem afeto, melhor auto-gerenciam o seu mecanismo psíquico, da mesma forma o profissional que vive num ambiente onde a afetividade se faz presente, irá também melhor auto-gerenciar este mecanismo. E, como a psique humana é que comanda o bem ou o mal estar do indivíduo, fica então provado – e comprovado – de que a afirmação do eminente psicólogo corporativo Paulo Gaudêncio tem base científica. Isto é, não há dúvida de que “(…) o cimento das instituições é a afetividade entre os funcionários. É isso que faz a empresa crescer.”
Os Quatro Pilares Do Relacionamento Interpessoal
Alkíndar de Oliveira
| | Comentar »Administrando Conflitos No Relacionamento Pessoal E Profissional
Consultor de empresas, escritor, palestrante, conferencista. Diretor e professor da Escola de Líderes, da Escola de Vendas, do Curso Prático de Comunicação Verbal e do projeto Implantando na Empresa um Sistema Gerador de Idéias. Criador do Programa Prático de Implantação da Função Social nas Empresas.
Diretor da empresa ATDO Alkíndar Treinamento e Desenvolvimento Organizacional, a qual é especialista em treinamentos e consultorias empresariais na área COMPORTAMENTAL, com ênfase nos segmentos da COMUNICAÇÃO, da MOTIVAÇÃO, da CRIATIVIDADE, da LIDERANÇA e da HUMANIZAÇÃO do ambiente organizacional. Graduação superior na área de Exatas. Concluiu estudos curriculares – no nível de graduação superior – na área de Didática do Ensino e Psicologia da Aprendizagem.
Autor de livros e artigos, tem suas teses expostas em renomados jornais e revistas, como: revista “Você S/A”, Editora Abril; revista “Bons Fluidos”, Editora Abril; revista “Pequenas Empresas Grandes Negócios”, Editora Globo; jornal “Valor Econômico”; jornal “O Estado de São Paulo”; “Jornal do Brasil”; revista “Venda Mais”, Editora Quantum, etc.
Autor dos seguintes livros:
-Torne possível o impossível, editora butterfly;
-Viver bem é simples, nós é que complicamos, editora didier;
-Espiritualidade na empresa, editora butterfly;
Introdução
“Os poetas gregos e romanos descrevem a união de Flora, a divindade dos vegetais, com Zéfiro, o vento Oeste. Diz-se que um dia ambos se encontraram: A ‘senhora da primavera’ recuou amedrontada e, num gesto de brandura, estende as mãos sobre plantas e flores para protegê-las do ímpeto destruidor de Zéfiro.
Ele tinha como único prazer desacatar a Natureza, danificar as florestas, devastar as plantações, arruinar as flores com seu sopro devastador e impiedoso. Todavia, ante a luminosa beleza de Flora, a divindade do vento refreia o sopro, enamorando-se ternamente por ela. Após esse encontro, ele não mais se empenhou em desrespeitar a Natureza – a protegida de sua amada.
Embora apaixonada, Flora recusa triste a corte de Zéfiro; teme a sua índole tão diferente da sua. Para não perdê-la, ele promete aprender com o equilíbrio da Natureza a paciência e a serenidade do reino vegetal.
Então, na festa de núpcias, entre cores fulgurantes e perfumes dulcíssimos, une-se Flora a Zéfiro. E desde esse acontecimento, o vento Oeste passa a ser apenas uma doce brisa que tremula as pétalas das roseiras e a ramagem das campinas”.
[Extraído do capítulo 39 do livro Conviver e Melhorar, Editora Boa Nova, de Francisco do Espírito Santo/Lourdes Catherine.]
Caro leitor, esse belo texto nos diz que Zéfiro transformou seu sopro devastador e impiedoso em uma doce brisa que tremula as pétalas das roseiras e a ramagem das campinas. Essa transformação teve por causa o amor. Que o texto acima – que mostra a força do amor no desenvolvimento pessoal – possa nos estimular a ser aquela pessoa que transforma a palavra, às vezes áspera, às vezes dura, numa doce brisa que possa sustentar e firmar nosso desenvolvimento no relacionamento interpessoal. Este é o objetivo deste livro.
Que tenhamos consciência de que a doce brisa não necessariamente significa a ausência da necessária firmeza na comunicação interpessoal, pois há circunstâncias em que, sem posicionarmo-nos como “donos da verdade”, nossa comunicação precisa ser firme. Mas que tenhamos como meta a simbiose da “firmeza na comunicação” com a “ternura no sentimento”. Lembremo-nos de Che Guevara: “Hay que endurecer-se, pero sin perder la ternura jamas”. Reflexão
Oito Atitudes Para Melhorar O Seu Dia-A-Dia No Trabalho
Extraído de entrevista do prof.
Revista Bons Fluídos, Editora Abril
A chave para mudar o padrão das relações viciadas ou desgastadas, transformar a rotina e recuperar o espírito de entusiasmo e cooperação está em cultivar atitudes baseadas na espiritualidade. Veja as sugestões do consultor , de São Paulo.
I) Procure em seu trabalho um sentido maior do que apenas um meio de sobrevivência.
Por menos gratificante que seja sua função, é um elo na imensa cadeia de trabalho que traz prosperidade e bem-estar coletivos.
II) Identifique seus dons e habilidades.
Ter consciência de que você é a pessoa certa no lugar certo é fundamental para a realização. A competência tem relação direta com o prazer. Avalie se sua função preenche sua necessidade de satisfação pessoal Se não, é hora de começar a pensar em mudar de emprego ou profissão.
III) Aceite e compreenda as diferenças.
Procure ver os aspectos positivos que todos nós temos e exercite a capacidade de perdoar e se colocar no lugar das outras pessoas. Isso evita atritos e desgastes desnecessários.
IV) Aprenda com a diversidade de pontos de vista.
Pessoas com formação cultural, idade ou nível social diferentes do nosso têm muito a nos acrescentar. Tente se abrir para quem parece diferente de você.
V) Exercite o afeto e a gentileza com chefes e colegas.
Um sorriso, ou um gesto atencioso, são suficientes para tornar as relações mais amistosas e produtivas. Seja como um ponto de luz no seu ambiente de trabalho.
VI) Acredite que você tem vasto potencial a ser explorado.
Às vezes perdemos chances de expansão ou mudança na profissão por não apostar em nós mesmos. É o caso de quem acha não ser capaz de aprender outro idioma.
VII) Viva o momento presente.
Um dos princípios do budismo destaca a importância de estar sempre focado no momento presente e fazer todas as coisas como se fosse a primeira vez. Isso nos dá motivação e nos conecta com nosso foco.
VIII) Equilibre trabalho, família e espiritualidade.
Dê a devida atenção a cada uma dessas áreas da vida, sem achar que uma é mais importante que outra.”A maior recompensa do nosso trabalho não é o que nos pagam por ele, mas aquilo em que ele nos transforma.”John Ruskin – Filósofo (1819-1900)
AFETIVIDADE NO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Desabafo ou Comunicação?
Atualmente a atitude comportamental suplanta, em importância, o conhecimento técnico. Hoje é comum ouvir de executivos algo como disse Virgílio Freire, ex-presidente da Vésper: “Prefiro alguém mediano, mas que saiba trabalhar em equipe, a ter um caçador solitário.”
Manchete de capa da revista VocêS.A., de maio de 2.000, capitaliza o erro em investir apenas em conhecimentos técnicos: “Diplomas e competência não bastam: 87% das empresas demitem por problemas de conduta.”
De forma definitiva, pesquisa feita pelo Laboratório Bell, corrobora como mais do que importante, é fundamental o desenvolvimento na área comportamental: “Os indivíduos mais produtivos não são os mais inteligentes, nem mesmo os de currículo mais brilhante, mas, sim, os que exibem maior capacidade de relacionamento e administração de conflitos e capacidade de enfrentar situações novas e de crise”
Façamos reflexão sobre este tema.
Imagine, caro leitor, alguém falando contigo de forma não conveniente, utilizando-se de palavras ásperas, ou então, tendo atitudes não condizentes com os seus princípios. Qual será sua reação? Será que você irá desabafar utilizando também de palavras não apropriadas, ou irá racionalmente transformar sua fala em comunicação?
Ensinam os especialistas que nosso cérebro está programado à primeiramente responder aos impulsos emocionais e depois aos racionais. Portanto nossa tendência primeira é o desabafo. Para depois nos arrependermos!!!
Dizem ainda os especialistas que o intervalo de tempo entre a manifestação emocional em nosso cérebro (que é a primeira) e a racional (que é segunda) gira em torno de 12 milésimos de segundos! Destas informações tiramos duas conclusões:
a) Sentir raiva faz parte da natureza humana, pois estamos condicionados à primeiramente o emocional se manifestar. Portanto, não nos condenemos por sentir raiva;
b) Deixar a raiva manifestar-se de forma inconveniente é uma questão de escolha, pois após a resposta emocional (a raiva) vem a resposta racional (o autocontrole).
Lembra-se do “conte até dez?”. Esta regra tem validade científica, pois se contarmos até dez, neste intervalo de tempo a racionalidade se manifestará e teremos condição de exercitar o controle emocional.
Na realidade, nem precisamos contar ate dez: contemos até três. Este intervalo de tempo é mais do que suficiente para a racionalidade imperar. Isto é, se quisermos que ela impere!!! Pois o usual é deixarmos o emocional tomar conta. Mas se escolhermos viver bem, ajamos como sábios (mesmo não sendo), aproveitemos da manifestação da racionalidade. Mas você sabe que não é fácil, apesar de ser possível.
Por que, em momentos de conflitos interpessoais, utilizarmo-nos da racionalidade não é fácil?
Porque além da questão acima, que mostra que num incidente que negativamente nos sensibiliza, a raiva é a primeira a manifestar-se, também somos portadores do denominado condicionamento negativo. Sobre este assunto, veja a seguir o que diz o capítulo 11 do meu livro “Viver bem é simples, nós é que complicamos”, da Editora Didier.
“Quando de um fato fazemos suposições, geralmente elas – as suposições – tendem ao negativismo. Se, por exemplo, o nosso filho não volta no horário combinado, passamos a imaginar que ocorreu algum acidente com ele ou sofreu algum assalto. Se nosso chefe vem falar conosco e diz: ‘Tenho um assunto para tratar com você’, já começamos a imaginar o pior.
Segundo estudos relacionados no livro Inteligência Emocional nas Empresas (de Robert Cooper e Ayman Sawaf, Editora Campus), nossos condicionamentos negativos ‘devem-se ao fato de que o Sistema de Ativação Reticular (SAR) do cérebro foi preparado, ao longo da evolução, para amplificar pressuposições negativas e minimizar as positivas’.
Estes condicionamentos negativos foram úteis em épocas longínquas, ajudando a defendermo-nos de nossos predadores. Quando o inimigo se aproximava, já imaginávamos o pior e, assim, criávamos situações de defesa para safarmo-nos de um final infeliz.
Hoje estes condicionamentos negativos deixaram de ser úteis e necessários; muito pelo contrário, na sociedade atual, ele nos prejudica. Se antes nos ajudavam na defesa contra o inimigo, hoje passaram a ser os nossos maiores inimigos.
Como acabar com este nosso inimigo?
Willian James, o pai da psicologia norte-americana, nos dá a resposta: ‘A maior descoberta de minha geração é a de que o ser humano pode alterar aa sua vida, simplesmente alterando sua atitude’.
Portanto alterar nossas atitudes é o caminho para eliminarmos nossos condicionamentos negativos e mudamos para melhor nossa vida.
Alkíndar de Oliveira
| | Comentar »Entrevista de Contratação
Neste momento, conseguimos visualizar o candidato fazendo parte da nossa equipe? Conseguimos imaginar sua carreira em nossa empresa? Já podemos visualizar até onde ele pode chegar em relação aos cargos existentes?
Nesta oportunidade “única” você precisa obter todas as informações que você deseja e que nem sempre o candidato fala, se você não o questionar.
Você precisa direcionar a entrevista para que ela seja um inEntrevista de contratação vestimento entre as partes; para a empresa possa saber as qualificações do entrevistado e por parte do entrevistado, para que ele consiga “vender-se” e tornar a entrevista mais completa em relação às informações.
Agora, teremos momentos e situações diferenciadas; cabe a nós – entrevistadores tornar a entrevista em um momento especial; para que tudo ocorra com tranqüilidade e que o candidato, nesta hora de suposta “pressão”, possa realmente estar emocionalmente entrosado com a entrevista, para que nenhum detalhe deixe de ser mencionado ou talvez não muito bem esclarecido.
Temos que concordar que, em inúmeras vezes, não só o candidato está ansioso para preencher uma vaga, mas também a empresa que necessita de pessoal qualificado. Atualmente, temos até dificuldades de marcar uma entrevista por falta de pessoas qualificadas e com habilidades para desempenhar determinadas funções. E como sempre no ritmo dos negócios atuais, necessitamos de pessoas sempre para “ontem”.
Muitas vezes, o currículo que chega em nossas mãos não expressa detalhadamente a vida profissional/acadêmica/social do candidato. É mais ou menos assim: precisamos fazer uma co-relação entre os dados apresentados no currículo com a comunicação verbal e com a comunicação não-verbal do entrevistado. A partir daí, pontuaremos as questões que dizem respeito às necessidades de obter informações na entrevista.
Evidente que não é só a entrevista que conta para o preenchimento de uma vaga; além da entrevista individual, a dinâmica de grupo, testes psicológicos, “cases” entre outros, são importantes para procurar um índice de acerto na contratação do candidato em relação às expectativas e necessidades do contratante.
Evidente que podemos não acertar em uma determinada contratação, momento em que estaremos percorrendo um caminho em dois sentidos; do lado da empresa – em ficar novamente com a vaga em aberto, e do lado do profissional que terá novamente a oportunidade de estar tendo um outro momento de expectativa concorrendo em outros processos seletivos.
Na verdade, por mais que queiramos ter um índice alto de acerto na contratação, existem inúmeros fatores que no transcorrer do desempenho das funções, fazem com que o novo profissional dê certo em sua nova empresa para que este possa desenvolver-se e conquistar novas posições internas.
Esta ocasião será importante para ele como indivíduo e profissional e para todos os integrantes da sua equipe; pois a leitura que este grupo fará é mais ou menos assim “Puxa, olha só! Se ele conseguiu, eu também posso conseguir”.
Realmente, uma contratação é também visualizar o futuro na carreira profissional que o entrevistado terá; é nos fazermos a seguinte pergunta; “Ele vai chegar até onde?”. Muitas vezes, verificamos a empresa fazer “reposição de peças” sem a atenção necessária que o momento exige, e é claro que são muitas as chances de não dar certo. O custo deste processo, a leitura da equipe, a sobrecarga para a equipe e a conseqüente “perda” que novamente todos irão pagar, seja ela financeira ou do trabalho em si.
Faço um questionamento! O que seria mais importante para os envolvidos: empresa, candidato e selecionador; contratar um candidato “quase” ideal, mas que atenda à demanda de tempo da contratante ou contratar um talento que quando nos perguntarmos; até onde ele pode chegar, qual o seu futuro profissional na hierarquia de cargos da empresa e o visualizarmos no “topo”?
Muitos podem estar imaginando – Mas com o atual número de desemprego não é difícil achar um candidato certo para uma determinada vaga? É engano. O que observo atualmente é uma safra de candidatos que não são completo curricularmente. Evidente que depende muito da vaga, do que ele irá executar, mas pontuo novamente: não é fácil identificar um candidato, e quanto maior forem as exigências, maior será o período de “busca” ao candidato ideal.
Neste momento, deixo mais um questionamento: Quem é que poderia estar colaborando com maior ênfase no referencial profissional e na formação do indivíduo? Seriam as universidades, trazendo um ensino mais questionador e participativo do aluno nos assuntos empresariais/econômicos/sociais e atuais; reduzindo aquele conteúdo acadêmico direcionado apenas em livros e quase sempre em bibliografias antigas, um tanto que defasadas com o eterno presente em que vivemos, no sentido de que são tantos acontecimentos e a mudança ocorre com uma velocidade tamanha que nos atualizar será sempre preciso? Ou dos mestres/professores que não inspiram os alunos a pensarem, mas sim apenas usarem o conteúdo de livros? Ou seriam das empresas que têm o profissional em suas fileiras e quando eles são demitidos, encontram dificuldades em virtude daquelas empresas não exigirem um investimento em seu pessoal? Ou ainda; do próprio indivíduo que estando empregado não investe em sua formação acadêmica, dizendo que o investimento é alto e não consegue fazer isto “agora”?
Tenho percebido através de entrevistas e currículos; que muitos candidatos ao perderem o emprego e ao se depararem com as exigências do mercado de trabalho atual, matriculam-se em cursos de menor duração, para terem suas chances aumentadas de conseguirem um novo emprego?
Aqui carece um pouco de investimento de nosso tempo. Nós que temos as pessoas como contato, devemos direcioná-las para um caminho de desenvolvimento pessoal e profissional, bem como fazer um acompanhamento do indivíduo que esteja em nosso controle ou em nosso convívio.
Quero fazer uma pergunta! Há quanto tempo não nos preocupamos em estar desenvolvendo um treinamento, uma celebração para as conquistas de nossa equipe? Afinal as conquistas, podem ser mensuradas através de vários fatores, mas uma conquista será sempre uma conquista Portanto, têm que ser celebradas. Contratando o profissional com aquela pergunta respondida “até onde ele vai chegar?” E se respondida desta forma, as promoções internas serão um ganho para toda a equipe, para a empresa e para aos clientes, pois não haverá aquele tempo de maturação na função que talvez poderá gerar perdas para o seu negócio. Seria mais ou menos assim: “trocar o pneu do carro com o carro andando”. Afinal, as mudanças acontecem com uma velocidade incrível.
O investimento de uma contratação está ligado à pergunta: “Até onde o futuro profissional pode chegar?”. Lógico que uma contratação acertada será uma eterna busca.
Até breve e boas conquistas!
Mauro Benucci
Como O Eneagrama Pode Apoiar O Supervisor
“Só o homem forte consegue enfrentar suas fraquezas” – (ditado Sufi)
Aprofundamos nossos conhecimentos científicos e descobrimos soluções para problemas tidos como insolúveis. Já deciframos cadeias de DNA, mas o funcionamento da mente humana ainda representa um desafio para a ciência.
Utilizado como uma importante ferramenta em campos de atuação como a Psicologia, a Educação e a área de Recursos Humanos de empresas em mais de 33 países, o eneagrama viabiliza o profundo conhecimento de nós mesmos e daqueles com quem convivemos.
Introdução
Você já parou para pensar na sua empregabilidade? E em como melhorar seu desempenho? Como anda a sua comunicação? Apesar de estudar, ser responsável, conhecer bem nossa área de trabalho, ainda não basta. Precisamos aprender a conviver com pessoas diferentes de nós, aceitando-os e, acima de tudo, nos aceitando como somos.
Você se conhece bem? Você já observou as pessoas que trabalham com você? Você já reparou em todas as teorias que existem para mostrar as diversidades psicológicas das pessoas?
Na mitologia grega, por exemplo, já existia uma classificação de tipos, na qual Apolo simbolizava o Espírito, Prometeu, a Ciência, Dionísio, o Prazer e Epimeteu, o Dever; depois veio Hipócrates, que classificou o ser humano em: sanguíneo, fleumático, colérico e melancólico.
O médico grego Hipócrates (377 aC) referiu seus quatro temperamentos (sanguíneo, melancólico,colérico e fleumático) a diferentes “humores corporais” (sangue, bile negra, bile amarela e muco).
Na era moderna, a diversidade psicológica tem sido estudada a partir de dois focos: o psicanalista e o psicoimunológico.
Ernest Kretschmer (1888-1964) estudou a conexão entre a constituição do corpo e a tendência para certos sofrimentos psíquicos. Distingue três tipos somáticos:
1. O pícnico (baixote) – tendência a doenças maníaco-depressivas;
2. O leptossômico (magro e esguio) – tendência a esquizofrenia e
3. O atlético – tendência à epilepsia.
Freud estudou os instintos e Carl Jung (1875-1961), seu principal discípulo, duvidando do poder absoluto do instinto afirmou que os humanos diferem pelas suas preferências pessoais. Ele parte do princípio de que há três pares de funções que são distintos em toda pessoa: extroversão-introversão; sensação-intuição; pensamento-sentimento. Cada pessoa privilegia oportunamente uma das duas possibilidades. Daí resultam oito combinações possíveis ou tipos como, por exemplo, o tipo pensamento intuitivo-extrovertido ou o tipo sentimento sensual-introvertido.
Baseado em Jung, o Myers-Briggs Type Indicator elabora um teste compacto e rico na identificação de temperamentos humanos, que distingue 16 tipos, e é muito empregado nos EUA.
Karen Horney (1885-1952) cita originalmente três modos diferentes de como a pessoa procura dominar seu medo, sua angústia vital: submissão (voltar-se para outras pessoas), hostilidade (agressão contra outros), retraimento (isolamento com relação aos outros). Mais tarde desenvolveu um modelo em que apresenta as quatro principais maneiras que as pessoas usam para proteger-se contra seu medo fundamental: amor, submissão, poder e distanciamento. Este modelo corresponde mais ou menos ao esquema desenvolvido pelo psicanalista e astrólogo Fritz Riemann (1902-1979). Ele parte de quatro medos básicos da pessoa: 1-medo da proximidade; 2-medo de distância; 3-medo de mudança; 4-medo de estabilidade. Disso resultam quatro tipos fundamentais: o esquizóide, o depressivo, o obsessivo e o histérico.
Todos esses modelos procuram – sob diferentes pressupostos – levar em conta a experiência de que as pessoas são muito diferentes, mas que também há pessoas profundamente semelhantes. Cada uma dessas tipologias pode ser comparada a um mapa que visa facilitar a visão geral do reino da alma humana. Assim como existem mapas cujo objetivo principal é mostrar o aspecto geológico, político ou viário, também as tipologias têm interesses peculiares e, por isso mesmo, têm pontos fortes e fracos. Nenhuma delas é universal e nenhuma delas detêm a verdade exclusiva.
Todas as tipologias têm a desvantagem de desconsiderar, forçosamente, a singularidade, originalidade e peculiaridade do indivíduo. A descoberta de “regularidades” no comportamento humano só tem sentido quando existe a possibilidade de mudança e de libertação do peso do determinismo. Esta possibilidade é oferecida pelo eneagrama.
Histórico
O Eneagrama é o estudo dos nove tipos básicos de pessoas. Surgiu há muitos séculos nas irmandades Sufi, no Oriente Médio. Foi trazido para a Europa na década de 20 pelo cientista grego-armênio G. Gurdjieff e chegou aos Estados Unidos na década de 60.
Segundo o Instituto de Estudos do Eneagrama – IEE, o eneagrama é ensinado em importantes universidades dos Estados Unidos e da Europa. Dentre estas está a Universidade de Stanford, na Califórnia, EUA, cujo Diretor do Departamento de Ciência e Comportamento, o psiquiatra David Daniels, vem periodicamente ao Brasil ministrar cursos.
Por que o Eneagrama está hoje se difundindo rapidamente e, principalmente nas empresas? Com o mercado de trabalho sofrendo significativas mudanças e com os empregos estáveis e sólidos deixando de existir, pouca gente acredita que vai encerrar sua carreira na mesma empresa.
Quem está pensando assim, já está procurando se capacitar o mais breve possível. Essa capacitação não é só na sua área específica de trabalho, mas também em outras áreas, numa visão mais holística desse novo mercado de trabalho.
Apesar da existência de um vínculo frágil entre empregados e a maioria dos empregadores, as empresas vêm exigindo mais produtividade e disponibilidade de seus empregados, gerando um total envolvimento do indivíduo com o seu trabalho e/ou seus cursos, em detrimento de sua vida familiar.
Diante dessa realidade há quem fique profundamente estressado. A instabilidade e a pouca convivência familiar podem gerar medo, insegurança e improdutividade em boa parte dos profissionais. Entretanto, algumas pessoas vivenciam bem a situação normalmente porque têm um projeto pessoal que independe das circunstâncias. São pessoas que apostam em si mesmas como profissionais, gostam do que fazem e acreditam em seu valor não só profissional, mas também em outros setores de suas vidas. Essas pessoas têm em comum um maior grau de conhecimento de si mesmas.
Logo, quanto mais nos conhecermos e aos outros, melhor será a nossa comunicação.
Com o Eneagrama podemos conhecer nossa tipologia e avaliar nossas potencialidades e fraquezas. É um instrumento importante para melhorar o relacionamento com a família, os amigos e os colegas de trabalho.
O Eneagrama É Um Caminho De Sabedoria Para O Mundo Interior.
A Responsabilidade Do Supervisor
O supervisor tem uma delicada missão perante sua equipe, o de ser responsável pelo seu desenvolvimento tanto pessoal quanto profissional. E como educador de seus colaboradores estará se perguntando: Como estou direcionando o meu pessoal? Será que esse é o melhor caminho? Vamos conseguir atingir as metas estabelecidas?
Acreditamos que essa não é uma tarefa das mais simples. Conscientizar os empregados de seu papel dentro da Petrobras, principalmente dentro desse cenário de mudanças constantes em que estamos vivendo, leva um certo tempo.
Cabe ao supervisor ser esse grande facilitador da comunicação. É ele quem repassa as informações que vem da direção da companhia para a sua equipe, esclarecendo as dúvidas e alinhando o desempenho dos empregados para o alcance dos resultados esperados pelo seu gerente. E é ele também que entende e ouve as sugestões de trabalho, propostas de mudanças, críticas e elogios dos seus colaboradores.
Com esse papel tão importante, é preciso que o supervisor tenha acesso ao máximo de informações que poderão facilitar o seu trabalho diário junto à equipe. Quanto mais instrumentalizado ele estiver, mais seguro ele vai se sentir em relação ao seu trabalho e, conseqüentemente, melhor vai saber lidar com a sua equipe.
“Quando olho o mundo, não é o mundo que vejo e sim o que sou”
Eneagrama:
O Eneagrama é um resumo das mais variadas formas de comportamento, contendo nove tipos básicos e suas respectivas combinações. É representado por um círculo contendo a forma de uma estrela de nove pontas.
O Eneagrama estuda o ser humano, tanto no seu interior como nos seus condicionamentos externos, convidando-o a conhecer-se a si mesmo para superar-se.
Tipologia
1. Perfeccionnista
1. Doador
2. Desempenhador
3. Artista
4. Observador
5. Protetor
6. Generalista
7. Líder
8. Pacificador
Afinal, como o eneagrama pode nos apoiar?
Trabalhando com o Eneagrama desenvolvemos uma compreensão mais profunda dos outros e descobrimos alternativas para nossos próprios padrões de comportamento. Libertamo-nos de estratégias desgastadas de encarar a vida e começamos a ver as coisas de um ponto de vista mais abrangente.
E Como Pode Apoiar A Empresa?
Utilizando o Eneagrama, a empresa adquire o conhecimento da estrutura de funcionamento de cada indivíduo e das suas motivações profundas. Na prática, essas informações podem aumentar a capacidade da empresa de assumir responsabilidades, melhorar e tornar mais coerente sua imagem perante seus empregados. Com isso, as equipes de trabalho vão aprimorar a comunicação, garantindo a certeza de compreender e ser compreendido, vão também desenvolver a criatividade e a flexibilidade, além de diminuir os conflitos de poder.
Enfim, o Eneagrama auxilia a empresa a adequar o empregado ao cargo, dando-lhe a oportunidade de desenvolver-se pessoal e profissionalmente.
Nenhum tipo é considerado melhor que outro. Todos têm suas “grandezas” e suas “fraquezas”.
Toda pessoa é um tipo básico de personalidade e apenas um. Pode-se mudar de várias maneiras, mas o tipo básico permanecerá sempre o mesmo.
As descrições de cada tipo são universais e se aplicam tanto a homem quanto a mulheres.
Nem tudo que é descrito para um tipo se aplica a ele o tempo todo. A manifestação de seus traços psicológicos dependerá de seu estado de saúde mental.
Dependendo da cultura ou do grupo social a que pertence, um tipo pode ser mais desejável que outro, mas não melhor.
A classificação de uma pessoa segundo um determinado tipo é feita por cada um, segundo sua própria percepção interna.
“Você se torna escravo de tudo que você nega”.
Principais Traços De Cada Tipo
1 – Perfeccionista
Se esforça muito para corrigir as próprias falhas;
Tem dificuldades em relaxar e em ser espontâneo e brincalhão;
Odeiam perder tempo
Sente-se frustrado porque nem ele nem os outros são o que poderiam ser
Considera sua ética e moral superior à dos outros
Vê as coisas em termos de certo ou errado, bom ou mau
Parece se preocupar mais do que as outras pessoas
Parece sempre apressado como se sentisse que não tem tempo para o muito que tem a fazer
Precisa se sentir responsável o tempo todo. É dominado pelo tempo.
Precisa ser perfeito para ser amado e reconhecido.
2 – Doador
Muitas pessoas dependem de sua ajuda e generosidade
Normalmente elogia, adula e agrada mais do que critica.
Não sente que tenha tantas necessidades quanto os outros
Necessita ser importante na vida dos outros
Gosta de salvar as pessoas quando elas estão com problemas ou em situações embaraçosas
Sente-se, às vezes, enganado pelas pessoas, como se estivesse sendo usado por elas.
Acha mais fácil fazer as coisas pelas pessoas do que por si mesmo
Considera-se responsável pelas relações. É muito sedutor
Ocasionalmente, experimenta um sentimento de injustiça por não receber o suficiente em troca do que dá.
É compelido a ajudar outras pessoas mesmo contra a vontade.
3 – Desempenhador
Identifica-se com precisão e profissionalismo. Atualizado
Gosta de meta definida e saber quais as chances de alcança-las
É muito importante projetar uma imagem bem sucedida. Normalmente tem estórias de sucesso
Geralmente prefere envolver-se nos aspectos de mudança do que naqueles de continuidade do trabalho
Sente-se invejado pelo muito que conseguiram
Quando relembra o passado, tenta pensar no que fez de bom e certo do que naquilo que fez mal ou errado.
Gosta de trabalhar em equipe e é bom chefe e líder
Acha que a aparência é muito importante e é muito desejado e admirado
Considera-se pessoa que tem muita energia positiva. Pode se identificar tanto com o trabalho que faz ou com o papel que está desempenhando a ponto de esquecer quem realmente é.
4 – Artista
Acredita que a maioria das pessoas não aprecia a verdadeira beleza da vida
As artes e a expressão artística são muito importantes para direcionar sua emoção
O meio-ambiente é muito importante para ele
Possui uma nostálgica compulsão pelo passado
Boas maneiras e bom gosto são relevantes para ele
Normalmente tenta parecer casual e natural
Possui grande atração por manifestações simbólicas
Constantemente está preocupado com o sofrimento, a perda e a morte
Acredita que as outras pessoas não sintam tão profundamente quanto ele
Não pensa em si mesmo como pessoa comum.
5 – Observador
Tenta resolver o problema pensando
Precisa de muito tempo e espaço privado. O tempo é sempre escasso
Gosta de fazer associação mental, sintetizar e juntar idéias.
Prefere ficar à margem dos acontecimentos, observar as pessoas e não se comprometer.
Não consegue manter conversas superficiais e não costuma ser generoso
Fica embaraçado quando questionado sobre sentimento e normalmente não responde o que está pensando
Quase sempre deixa os outros tomarem a iniciativa
Sente-se constrangido em pedir o que necessita e vive com o mínimo de tudo
Tem muita dificuldade em se auto-afirmar
Guarda os sentimentos para ele mesmo
6 – Protetor
Prefere ter as coisas esquematizadas do que em aberto
Gosta de estar inteiramente certo antes de agir
Parece estar sempre se defendendo e se justificando
Está sempre atento e sensível às contradições
A lealdade do grupo é muito importante para ele
Leva muito tempo para decidir porque precisa explorar inteiramente as conseqüências das ações
Acha difícil contrariar o que diz a autoridade
A tendência dele é prosperar na vida baseado no senso do dever e da responsabilidade.
Considera que sem regras definidas ou leis estritas é muito difícil dizer o que as pessoas podem e não podem fazer
A virtude mais importante para ele é a “prudência”
7 – Generalista
Acredita que existem muito poucas coisas na vida que não possam desfrutar
É muito entusiasta acerca do futuro
Gostaria que as pessoas fossem menos preocupadas com as coisas
Normalmente gosta de contar casos engraçados e sempre sabe a “última piada”
De uma forma geral, encara as coisas mais pelo seu lado alegre do que pelo seu lado negativo.
É consumista e tem uma irresistível atração pelos últimos lançamentos do mercado
Acredita que as coisas irão acabar bem
Gosta de alegrar as pessoas e prefere que os vejam como pessoas felizes e brincalhonas
Evita, sempre que pode, entrar em programações mais sérias.
Está sempre interessado em tudo, mas prefere pular de uma coisa para outra do que entrar numa em profundidade.
8 – Líder
Não se incomoda muito com introspecção ou auto-análise
Não tem a menor dificuldade em expressar a própria insatisfação com as coisas ou pessoas
Considera-se bom trabalhador e acha que sabe como fazer as coisas acontecerem
Descobre com facilidade o ponto fraco dos outros e usa isso se for provocado
Considera a justiça e a injustiça como pontos chave para ele
Acha que as outras pessoas é que criam seus próprios problemas
Costuma proteger as pessoas que estão sob sua autoridade ou jurisdição
Detesta se sentir acuado ou ser obrigado a se adaptar
Normalmente se considera não-conformista e não consegue deixar as coisas como estão
Sente um prazer quase sexual no desfrute do poder.
9 – Pacificador
Está em paz e calmo. Faz 2 coisas, sem importância, ao mesmo tempo: Ler/TV
Necessita de estímulo para manter-se ativo
Acha que a maior parte das coisas da vida não vale o aborrecimento
Pode ser árbrito imparcial porque para ele, em geral, um lado é tão bom como o outro.
Orgulha-se de ser pessoa estável
Embora reconheça que as pessoas possuem diferenças, acredita que a maioria se assemelha.
Não espera reconhecimento, nem sucesso, nem poder, nem admiração, gosta mesmo é que todos estejam em harmonia.
É teimoso – concorda, mas só faz o que quer.
Geralmente não se entusiasma demais com as coisas. Evita conflitos
Considera-se pessoa extremamente fácil de lidar
Dá desculpas esfarrapadas.
Acredita que existe muita pouca coisa no mundo que não possam esperar até amanhã, o tempo resolve problemas.
Não aceita ordens – é melhor dar três opções para escolher uma.
Como O Meu Tipo Reage Frente À Liderança?
1 – Perfeccionista
Considera ser importante haver ordem entre as pessoas e nas tarefas, tanto na vida quanto no trabalho. A operação deve seguir de acordo com procedimentos corretos. O foco da atenção está na ordenação correta das tarefas e na qualidade do trabalho e da honestidade entre as pessoas.
2 – Doador
Esse tipo tende a focar as necessidades das pessoas. Tem empatia com as preocupações alheias, por isso tendem a exercer autoridade a serviço dos outros. Eles gostam da gratidão e aprovação recebida pela ajuda prestada.
3 – Desempenhador
É focado na missão e nos resultados da tarefa. Seu desejo é atingir a meta pelo sucesso que isso representa. Compete pela fama e dá uma impressão favorável.
4 – Artista
O tipo quatro foca na pessoa enquanto indivíduo. Ele sabe o quanto é importante que as pessoas mantenham sua identidade numa organização. Por isso, cria um clima humanístico no ambiente de trabalho. O objetivo é que cada um seja respeitado pelo seu valor e sua dignidade.
5 – Observador
O foco do cinco é na estrutura racional e nos sistemas inteligíveis do mundo para ter certeza de que eles fazem sentido. Cada parte do seu mundo tem que se encaixar perfeitamente no conjunto e trabalhar sistematicamente dentro do contexto. Segue as regras econômicas e não multiplica tarefas sem necessidade. Gosta de economizar tempo, dinheiro e energia.
6 – Protetor
Sua atenção está em criar confiança, cooperação e comprometimento entre os membros do grupo. Quer que as decisões das autoridades sejam claras para que cada um saiba seu dever. Precisa de ordem e estabilidade no relacionamento interpessoal.
7 – Generalista
Seu foco é na satisfação e na inovação. Sabe que as pessoas precisam estar felizes com o que fazem. Gosta de ver a situação viva, se desenvolvendo, aberta a idéias inovadoras e gosta de trabalhar com projetos.
8 – Líder
Seu foco é o poder. Gosta de estar na posição de autoridade para poder efetivamente mobilizar as pessoas para desempenharem tarefas do jeito que eles querem que sejam feitas.
9 – Pacificador
Quer que a situação seja harmônica pela estabilidade que vem com a rotina. Gosta de ver as pessoas se dando bem e trabalhando pela paz.
Como descobrir o meu tipo?
Primeiro leia todos os tipos. Você pode se identificar, de imediato, com um deles. Se isso não acontecer, dê um tempo para você, muitas vezes a sua resposta vem através de uma evidente reação, manifestada após semanas ou meses. Podemos descobrir nosso tipo também após conversas com outras pessoas, ouvindo seus feedback.
Trabalhando O Nosso Tipo
Além do nosso tipo básico, que domina a nossa personalidade global, podemos ser influenciados pelos tipos de personalidade que se encontram ao nosso lado. Por exemplo, um tipo 1 (perfeccionista) pode ter algumas características do 9 (pacificador) e do 2 (doador). Chamamos a esses vizinhos de asas.
O seu tipo básico domina a sua personalidade global, enquanto que a asa o complementa e adiciona elementos importantes e às vezes contraditórios. Devemos levá-las em conta para nos entender melhor e aos outros.
O mais importante no eneagrama é observarmos o quanto usamos as características boas e más de nosso tipo como ponto de partida para cada vez mais sermos uma pessoa melhor e integrada.
É importante observarmos que há uma grande diversidade individual, incluindo inteligência, talento e experiência de vida.
Tipos diferentes podem parecer similares – tomar atitudes semelhantes, mas as motivações não são as mesmas.
Por exemplo: vários tipos podem ser mandões, só que dão ordens de formas e por motivos diferentes:
O tipo 8 (líder) – dão ordens como: faça o que eu digo porque tenho poder sobre você e o castigarei se me desobedecer;
O tipo 1 (perfeccionista) – manda como: mando porque tenho razão;
O tipo 2 (doador) – pode ser dominador, dão ordens dizendo: você não quer me ferir, não há razão para não fazer o que peço;
O tipo 6 (protetor) – podem dar ordens exibindo uma agressividade fanfarrona;
O tipo 7 (generalista) – podem exigir que cumpram as ordens.
Por aí vemos que é arriscado analisar por um único traço. É necessário ver cada tipo como um todo, seu estilo global, seu enfoque de vida e suas motivações básicas.
O Eneagrama Não É A Resposta, Mas Um Guia – Guias mostram o caminho, mas andar cabe a nós mesmos.
Conclusão
Todas as pessoas são uma mistura complexa de pensamentos, idéias, preconceitos e opiniões de pessoas e experiências que influenciaram suas vidas.
Sabendo o seu tipo no Eneagrama você percebe que há um conjunto de reações padronizadas e inconscientes em relação a um conjunto identificado de situações.
A verdadeira liberdade é limitada por valores aceitos automaticamente.
Repare como as pessoas se cercam de coisas que combinam com o seu sistema de valores. A escolha da vizinhança, da atividade social, do material de leitura, das preferências políticas, da prática religiosa etc, tudo reforça as opiniões, idéias, preconceitos e valores aceitos antecipadamente.
Quando colocado diante de alguém, que possui uma opinião diferente, a reação automática da maioria das pessoas é negar ou tentar desqualificar a validade da idéia dos outros e de suas crenças. Cegamente aceitos e não examinados, seus valores são sempre ameaçados por idéias e crenças diferentes.
Pessoas que receiam olhar para dentro, e que não assumem a responsabilidade pelas suas próprias ações, são limitadas e imaturas emocionalmente. As suas mentes se fecham e, consciente ou inconscientemente, permitem que julgamentos, rumores e meias-verdades se tornem a regra pela qual vivem suas vidas.
Sem um pensamento claro e original acerca de nossos próprios valores, nossas vidas ficarão sempre na mesma. A menos que busquemos entender claramente o que fazemos e por que fazemos, a vida será um ciclo interminável de experiências repetidas.
A liberdade interna ressurgirá somente quando começarmos a pensar por nós mesmos.
Que terrível desperdício seria viver e morrer sem nunca tocar ou sentir o gosto da liberdade de ser a pessoa que você foi criada para ser.
Dentro da sabedoria secreta do Eneagrama existem pistas escondidas que começam a revelar a possibilidade de neutralizar nossa fixação psicológica básica e libertar-nos, não da nossa personalidade, mas das suas dimensões destrutivas.
Bibliografia:
1 – O Eneagrama
Helen Palmer
Edições Paulinas
2 – O Eneagrama – As Nove Faces Da Alma
Richard Rohr
Andréas Ebert
Editora vozes
3 – Seminário Eneagrama
Odete Fernandes Freitas.
| | Comentar »Roteiro de Entrevista- Seleção
01.Dados Pessoais
Nome-
Escolaridade-
Ocupação-
Idade-
Endereço-
Bairro-
Fone-
e-mail-
Est. Civil-
02.Vida Profissional
História Profissional (empregos anteriores e funções exercidas)
Motivos da Saída
Sucessos e/ou fracassos nos últimos empregos
Experiência (Função) que mais gostou
Descreva um momento em qualquer emprego, em que você enfrentou problemas ou tensões, e sua capacidade para agüentar pressões foi testada. O que você fez?
Dê um exemplo de uma ocasião em que você teve que tomar uma decisão relativamente rápida? Fale-me de uma ocasião na qual você teve que usar suas habilidades de comunicar-se verbalmente para chegar a um acordo importante
Me dê um exemplo de uma ocasião específica na qual você se conformou com uma política com a qual não concordava
Me dê um exemplo que de um objetivo importante que atingiu no passado e me fale de seu sucesso em alcançá-lo
Me dê um exemplo de uma vez em que você teve que exceder suas obrigações para conseguir que um trabalho fosse feito
Descreva o projeto mais criativo relacionado ao trabalho que você executou
Dê-me um exemplo de um problema que você enfrentou em qualquer emprego e me diga o que fez para solucioná-lo.
03. Vida Escolar
Estuda ?
Série/ Semestre concluído
Por que deixou de estudar ?
Repetiu algum semestre/ série ?_
Cursos/ Treinamentos realizados
Pretensões de Cursos
Como você era em sala de aula? Relacionamento com professor/colegas?
Em relação à informática, o que você considera conhecer bem ?
04.Vida Familiar
Com quem mora ?
Quais as profissões de seus pais ? Eles trabalham ?
Relacionamento com os Pais/ Irmãos
05.Vida Social
Divertimentos Favoritos
Prefere divertimentos: ( ) Movimentados ( ) Sossegados
Por quê ?
Religião
Já participou de algum de algum projeto social ?
Você gosta de viajar ? Que tipos de viagem costuma realizar?
07.Saúde
Condições de saúde atual
Doença Grave e/ou internamento
Cirurgia (s)
08.Planos para o Futuro
O que seria uma boa empresa na sua opinião ?
Que contribuições você pode oferecer a esta empresa ? E quais você espera obter ? 09.Auto-Análise (aspectos positivos e o que gostaria de melhorar)
10.Pretensão Salarial R$
Observações durante a Entrevista:
Aparência:
Linguagem:
| | Comentar »Rotatividade de Pessoal (turn-over) e Absenteísmo
A Administração de Pessoal deve ter em mãos duas ferramentas úteis para conduzir um programa de satisfação de funcionários e de produtividade da empresa.
O primeiro é o índice de rotatividade de pessoal (turnover), que mede o giro de entradas e saídas de pessoal. O segundo é o índice de absenteísmo (ausências no trabalho), que mede a diminuição da carga total de horas de trabalho.
Rotatividade de Pessoal (turn-over)
É oneroso para a empresa a rotatividade de pessoal, pois a cada saída de funcionário, normalmente, segue de uma admissão de outro funcionário, e este giro cria um custo alto de mão-de-obra.
Dessa maneira, necessitamos de um índice que possa medir percentualmente, num determinado período, as variações que ocorrem e que estatisticamente poderá nos fornecer informações de interesse da empresa.
Dos mais variados métodos, dos simples até os mais sofisticados, apenas para uma rápida ilustração, apresentaremos o mais simples, para simplificar o entendimento.
A rotatividade mensal, poderá ser obtido pela seguinte fórmula:
(nº de afastamento x 100) : média de empregados = % de rotatividade mensal
Exemplo: uma determinada empresa que tem 100 funcionários e ocorreu 50 desligamentos, a rotatividade será:
(50 x 100) : 100 = 50%
Portanto, o percentual de 50% significa que a metade da fábrica afastaram-se num determinado período.
Podemos deduzir também que, a cada 2 meses, troca-se totalmente os funcionários da referida empresa.
Qual seria o custo de rotatividade de pessoal ?
Somam-se:
despesas de rescisão de contrato de trabalho;
despesas de recrutamento;
despesas de seleção;
despesas de treinamento;
despesas de adaptação; e
outras despesas variáveis (advogados, justiça do trabalho, etc.).
Em algumas empresas do ramo metalúrgico, o custo de rotatividade de pessoal, pode chegar até o equivalente a 8 salários nominais, por empregado, dependendo do cargo. O que vale dizer que, pelo mesmo valor, mantém-se o mesmo funcionário trabalhando durante 8 meses.
Para reduzir o índice de rotatividade de pessoal, devemos em primeiro lugar, pesquisar as principais causas que podem estar acontecendo internamente na empresa e através dela, diagnosticar cada uma e finalmente atribuir uma solução.
O presente trabalho, exige do profissional muita criatividade, pois encontrará diversos problemas relacionados com área humana, tais como:
problemas com chefias x subordinados e vice-versa;
padrões de salários abaixo do mercado;
benefícios insuficientes ou mal empregados;
sociabilidade precária;
baixa interação entre grupos de trabalho;
ambiente e clima de trabalho desconfortável;
política interna de pessoal, mal empregada;
etc.
Absenteísmo:
Refere-se a atrasos, faltas e saídas antecipadas no trabalho, de maneira justificada ou injustificada, ou ainda, aquelas justificáveis.
O índice de absenteísmo, é tão importante quanto ao índice de rotatividade, porque o referido índice é o termômetro de ausências no trabalho, que também quer dizer, redução na carga-horária de trabalho.
A título de ilustração, podemos raciocinar o seguinte: se há na empresa um índice de absenteísmo de 20%, e 100% gera uma determinada produção, a grosso modo, a idéia é de que nesse caso a empresa reduziu em 20% da força de trabalho, em relação ao seu faturamento.
Portanto, é necessário analisar cuidadosamente os pequenos atrasos, faltas ou saídas durante o expediente de trabalho, pois somadas num todo, certamente você verificará que é um “rombo” no final de cada mês, ou no final de cada ano.
Para entendimento, quanto as fórmulas de cálculos de índice de absenteísmo, temos à informar que são várias e as mais diversificadas possíveis, estando centrado de acordo com os objetivos e necessidades internas de cada empresa, no entanto, apresentaremos algumas de caráter ilustrativo:
a) Cálculo de atrasos justificados e injustificados:
(atrasos no mês/total de horas : total horas-homens-trabalho) x 100 = índice de absenteísmo de atrasos
aplica-se departamentalmente ou geral;
homens-horas-trabalho é equivalente a horas normais (sem o DSR) x número de funcionários x dias úteis trabalhadas.
b) Cálculo de faltas justificadas e injustificadas:
(faltas no mês/total de horas : total de horas-homens-trabalho) x 100 = índice de absenteísmo de faltas
Obs.: segue-se o entendimento anterior.
c) Cálculo de ausência no trabalho (geral):
Pode-se somar os dois percentuais, resultado dos dois cálculos anteriores, ou alternativamente, calcular utilizando o mesmo raciocínio das fórmulas anteriores.
Lembre-se que para cada atraso, faltas ou saídas antecipadas de funcionários existem suas causas. E como regra geral, para todos os problemas existem soluções para melhor administrá-las.
Para detectar os respectivos problemas, além das entrevistas com chefias e funcionários, pode-se adotar a “Ficha de Entrevista de Desligamento” ( que poderá ser complementado, de acordo com as necessidades de cada empresa). As informações serão sempre preciosas, capazes de identificar os problemas que norteiam na empresa.
| | Comentar »Fórmulas De Indicadores De Recursos Humanos
1 ) % de horas extras x horas trabalhadas : é a relação entre a quantidade de horas extras ( horas extras realizadas independente de ser pagas ou não (banco de horas ) ) x horas trabalhadas.
Quantidade H.E
________________ x 100
Quantidade de H.T
H.E = Horas extras ( horas extras realizadas independentemente de serem pagas ou não (banco de horas ) durante o mês corrente )
H.T = Horas trabalhadas ( total de horas trabalhadas no fechamento da folha de pagamento )
2 ) Índice de reclamações trabalhistas: é a relação entre o n º de reclamações trabalhistas acumuladas nos últimos 12 meses x o n º de funcionários desligados acumulados nos últimos 12 meses.
N º reclamações trabalhistas
______________________ x 100
N º funcionários desligados
3) Turn-Over: O cálculo do índice de rotatividade de pessoal é baseado no volume de entradas e saídas de pessoal em relação aos recursos humanos disponíveis em certa área da organização, dentro de certo período de tempo, e em termos percentuais.
Índice de Rotatividade de Pessoal = A + D X 100
2 .
EM
A= Admissões de pessoa na área considerada dentro do período considerado (Entrada)
D= Desligamento de pessoa (Tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos empregados) na área considerada dentro do período considerado (Saídas).
EM= Efetivo médio da área considerada dentro do período considerado. Pode ser obtido pela soma dos efetivos existentes no início e no final do período, dividida por dois.
4 ) Preço per capita do plano de saúde: considerar plano Standard. Os dados deverão ser retirados da fábrica onde tiver a maior quantidade de vidas.
Preço per capita
_____________ x 100
Quantidade vidas
5) Custo de Benefícios per capita: é a relação do custo de benefícios x o n º funcionários do mês . Considerar os benefícios comuns a todos os funcionários, inclusive àqueles especificados no Acordo Coletivo.
Gasto mensal com benefícios
________________________ x 100
n º de funcionários do mês
6) Absenteísmo: é a relação do grau de ausência ao trabalho x horas trabalhadas ( total de horas trabalhadas no fechamento da folha de pagamento ). Considerar as ausências ao trabalho de dias inteiros dos empregados ativos, e até no máximo 15 dias para os casos de auxilio doença e acidente de trabalho.
HP
________ x 100
HT + HP
H.P = Horas perdidas
H.T = Horas trabalhadas ( total de horas trabalhadas no fechamento da folha de pagamento ).
7) % da folha bruta x faturamento líquido: é a relação do valor da folha bruta x o valor do faturamento liquido.
Valor da folha bruta do mês
______________________ x 100
Faturamento líquido do mês
8) % da folha bruta x faturamento líquido: é a relação do valor da folha bruta x o valor do faturamento liquido.
Valor da folha nominal do mês
_________________________ x 100
Faturamento líquido do mês
9) Custo Médio de treinamento per capita: é a relação do valor gasto com treinamento x o n º de funcionários na empresa, considerar treinamento externo e interno, incluindo despesas de viagens.
Valor mensal gasto com treinamento
_____________________________
N º funcionários
10) % Investido em treinamento x faturamento líquido: é a relação do valor mensal gasto com treinamento . Considerar treinamento externo e interno, incluindo despesas de viagens x o faturamento líquido.
Valor mensal gasto com treinamento
_____________________________ x 100
Faturamento líquido
| | Comentar »Ser Transparente
O que mais preocupa o consumidor é saber ou ter a certeza que não está sendo enganado. Parece que muitos vendedores (só no apelido), acham que vender é conquistar o cliente pelo queixo (lábia): Dom da palavra…
Muitas vezes, como consumidores de serviços ou produtos, temos a impressão que estamos sendo enganados. Acontece de entrar em uma loja, fazer uma compra, e logo depois ter vontade de desmanchar o negócio.
Semana passada eu estava com uma gerente de marketing e uma vendedora de uma grande empresa, ela perguntou o que o cliente estava achando do serviço a ele negociado, a vendedora disse que ele estava satisfeito e pronto para ser abatido. É assim que muitos empregados vêemm os clientes: como um animal pronto para o abate. Minha esposa deu à luz semana passada, no hospital, que por sinal gostei muito do atendimento da Gastroclinica, com enfermeiros simpáticos e sempre disposto a ajudar os pacientes. Aplicou uma injeção. Quando fui ao plano de saúde para pegar autorização, foi negada. Tive a impressão que fui enganado. Não foi dado uma explicação convincente.
Notei que o próprio pessoal estava em dúvida sobre o caso. Ligaram para um administrador que disse não poder autorizar. Espero que as coisas com plano de saúde aqui no Brasil sejam mais claras e que o consumidor não saia por ai com a sensação de estar sendo enganado.
Claro que vou procurar saber o certo e exigir os direitos. Mês passado estava fechando um negócio com uma loja, realizando uma venda de colchão Onix, aqueles Box Spring modelo Americano, avisei a compradora que o prazo de entrega era de 30 dias. Ela, de pronto, disse que quando um cliente chegar na loja e perguntar qual o prazo de entrega, ela dirá que são de vintes dias e os dez, segundo ela, empurra com a barriga. Claro que orientei a compradora e ela passou a falar a verdade. Muitos vendedores acreditam que é melhor mentir sobre prazo de entrega do que falar a verdade para o cliente. É como se falar que poderá demorar, perderá a venda. Não é bem assim, você pode até ganhar a vendas, mas perderá o cliente pelo resto da vida, se ele se sentir enganado e se aborrecer.
Por falar nisso, vai chegar o ponto do cliente procurar uma empresa para fazer uma compra de produto ou serviço e depois sair direto para um analista, de tão aborrecido que ficará. Parece que muitos atendentes acreditam que estão fazendo um favor em atender um cliente. No mercado concorrido como o nosso, com as empresas sempre procurando a satisfação de seus clientes, internos e externos, já que consideramos que todos na empresas são clientes e fornecedores, muitas estão saindo do mercado, é o que muitos consultores de empresas consideram, não produtos substituíveis, mas sim, empresas e serviços substituíveis. Hoje a capacidade profissional é o produto mais procurado pelas empresas e executivos, como o mercado de trabalho está cheio de gente ruim, profissionalmente falando. Em todo campo também tem gente boa, claro, o colégio Espaço Vida inova com tecnologia e dinâmica para as crianças que estão começando a estudar. Lá a garotada aprende a gostar de estudar. É comum você notar pessoas insatisfeitas com o trabalho. Isso acontece muito quando não existe aptidão do empregado, como tem gente fazendo o que não gosta, só por uma questão de necessidade. Ai as empresas tem sua grande parcela de culpa. Seleciona e admite gente sem qualidade. A crise está aí porque muita coisa acontece de forma errada e ninguém aparece para informar e muito menos dizer como fazer o certo.
Em São Luis, no Maranhão, um cliente fez uma parceria com um fornecedor (na ocasião o cliente comprou uma determinada quantidade de produtos do fornecedor, escolheram um item para fazer o chama, exemplo: um produto que seria anunciado na TV de maior audiência na cidade, e nele seria aplicado uma marcação baixa para realizar uma grande promoção). Até ai já tinha sido feito uma previsão de gastos (investimento) em torno de U$ 20.000,00. Tudo para ser um sucesso… Legal, hein? Não! Muitos clientes ligaram para loja e alguns vendedores não conheciam bem o produto que estavam vendendo, outros, nem sabiam da promoção. Características e benefícios nem se fala. Não adianta investir, comprar com melhor qualidade de preço, condição, qualidade de produto ou serviço se a empresa não prepara o homem de frente. Ir para televisão, jornal, rádio ou qualquer outra forma de divulgação sem o devido cuidado no mas prático e lógico, que é o frentista, poderá está jogando dinheiro pela lata do lixo, ou o mais grave ” FORTALECENDO A CONCORRÊNCIA”
Jurani Parente – Consultor de Vendas
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