FUTPAR
Objetivos:
Estimular situações de cooperação grupal.
Material:
Bola, elástico.
Limite de Participantes:
até 2 participantes
Duração:
40 minutos
Desenvolvimento:
O facilitador divide os participantes em duplas ou trios, amarrando a perna de um à do(s) outro(s).
Cria-se um esquema que seja considerado a trave do gol, explicando que todos participarão de um jogo de futebol, marcando gols (deve-se definir algumas turmas para uma trave e outras para a outra trave).
Salienta-se que o grupo deve fazer o maior número de gols possível.
O jogo começa colocando mais de uma bola, dependendo do número de participantes.
Pode-se admitir a troca das parcerias em determinado momento.
Cada vez que os pares se separarem, os mesmos devem sair do campo até se amarrarem novamente.
Conclusão
Questionar como foi trabalhar em parceria, quais as expectativas com relação ao colega da dupla ou trio.
Reforçar que sempre estamos dependendo da atitude alheia, que é necessário se adaptar para conseguir bons resultados, que isoladamente não atingiríamos nenhum resultado, que o resultado, positivo ou negativo, é responsabilidade de todos:
os ativos, os acomodados e os omissos, portanto todos devem se empenhar porque fazem parte do todo.
| | Comentar »As Principais Falhas Da Dinâmica De Grupo Em Processos De Seleção
A dinâmica de grupo é, sem sombra de dúvida, uma ferramenta de enorme importância para o processo de seleção de pessoal. Porém, o que me preocupa é como essa importante ferramenta vem sendo utilizada por alguns profissionais de forma incorreta.
Um profissional que utiliza de forma equivocada, uma ferramenta da grandeza que é a dinâmica de grupo, não está simplesmente anulando um processo da seleção de pessoal, mas sim utilizando uma ferramenta que em vez de ajudá-lo, prejudicará o resultado. Uma ferramenta, má utilizada, servindo de apoio para tomada de decisões, tornará o resultado da decisão consideravelmente insatisfatório.
Em uma pesquisa realizada com dez profissionais da área de Seleção de Pessoal, foi constatado que todos utilizam a dinâmica de grupo em seus processos de seleção. Porém, não se mostrou uma preocupação, por parte desses profissionais, com o tipo de cargo para o qual a vaga está aberta, ou com o material de apoio para a aplicação dessa dinâmica.
Outro problema identificado na aplicação da dinâmica de grupo foi quanto à quantidade de participantes, onde quase metade dos entrevistados foi submetida a uma única dinâmica. Isso dificulta, certamente, a avaliação da mesma ou até mesmo atrapalha a aplicação, pois quanto maior o número de participantes, mais difícil o esclarecimento dos objetivos em relação àquela atividade.
A pesquisa também constatou que alguns profissionais nunca participaram de grande parte das dinâmicas de grupo que eles próprios aplicaram. Esse fato também dificulta a avaliação, pois o administrador nunca terá, ele próprio, experimentado as situações que submeteu os candidatos.
Dois outros fatores importantes identificados foram que boa parte dos profissionais entrevistados, nunca participou de qualquer curso ou treinamento sobre a aplicação da dinâmica de grupo em seleção de pessoal. Isso pode ser um fator de justificativa para os problemas citados anteriormente, pois como poderia um profissional utilizar uma ferramenta da qual ele não conhece?
O outro fator é que mais da metade da amostra entrevistada possui menos de cinco anos de experiência, o que deve ter alguma relação com a utilização em massa da dinâmica de grupo.
Fica, então, como sugestão para os profissionais atuantes na área de seleção de pessoal que utilizem sim a dinâmica de grupo. Porém, com critérios bem determinados e nunca como a única ferramenta do processo, nem mesmo como a mais importante, até porque, não existe recurso mais ou menos importante, o que há é a mais conveniente para determinado momento.
É muito relevante que os profissionais busquem cursos para se aperfeiçoarem nas técnicas de aplicação da dinâmica, que revejam o material de apoio utilizado e que, principalmente, não utilizem a dinâmica de grupo apenas para se enquadrar à maioria, pois com isso estariam utilizando a “técnica pela técnica”.
Respondendo à problemática desse artigo: “Em que momento a dinâmica de grupo pode passar a ser ineficiente para um processo de seleção de pessoal?”. Através desse trabalho, conclui-se que, a dinâmica de grupo será ineficiente quando utilizada de forma “irracional”, ou seja, sem observar as técnicas e as regras de aplicação da mesma.
Concluindo, mais uma vez, é importante lembrar que a dinâmica de grupo é sim uma ferramenta de imensa importância para a seleção de pessoal. Porém, cabe ao profissional responsável pela seleção utilizá-la da melhor forma possível para complementar as demais ferramentas existentes, mas nunca como única e exclusiva fonte de informações para a seleção de pessoal.
Lucas Gabriel da Luz – Administrador de Empresas com ênfase em Recursos Humanos pela Faculdade Anchieta de Ensino Superior do Paraná, ministra cursos e palestras em todos os subsistemas de RH. Sua experiência profissional inclui 9 anos de atuação na área estratégica de Recursos Humanos, em empresas do comércio, indústria, educação, transporte e tecnologia. Atualmente, atua como Consultor em sua própria empresa a LUGAR – Consultoria e Treinamento em Recursos Humanos, objetivando sempre a Gestão Estratégica dos Recursos Humanos nas Organizações.
| | Comentar »Jogo dos Espelhos
Objetivos: Desenvolver a confiança e perceber o mundo através de outra perspectiva.
Material: Um espelho para cada dupla de participantes.
Limite de participantes: de 6 a 20 membros
Duração: 20 minutos
Desenvolvimento:
Os participantes deverão formar duplas e receberão um espelho cada uma.
Um dos participantes de cada dupla irá conduzir o outro através de um percurso curto, previamente determinado pelo facilitador.
O espelho deverá ser posicionado com a face voltada para cima, abaixo do nariz e acima do lábio do participante que será conduzido. O condutor não poderá encostar na pessoa conduzida e esta ultima não poderá olhar para nada mais além do espelho. Após terminar o percurso os papéis deverão ser invertidos.
Por se tratar de uma dinâmica que acessa o lado sensorial e emocional deve-se permitir que o percurso tenha um tempo suficiente para que se experimente as sensações que a dinâmica proporciona (algo em torno de 10 minutos).
o final o faciltiador deverá permitir aos participantes que compartilhem suas sensações.
| | Comentar »Trabalho Em Equipe
Material:
Gravador. CD com músicas bem animadas.
Duas argolas com fitas de elástico de 60 cm cada.
Um alvo.
Objetivo:
Integração. Promover maior descontração. Exercitar a colaboração e o trabalho em equipe.
Desenvolvimento:
1- O facilitador divide os participantes em duas equipes.
2- Cada participante deverá passar dentro da argola de elástico, dirigir-se até o alvo, retornar à equipe e encostar a mão no próximo jogador.
3- O objetivo é que todos os integrantes de cada equipe passem pela argola no menor tempo possível. Cada equipe deverá providenciar para que isso seja possível.
4- Plenária: Cada um expressa o que achou da dinâmica: Gostou?
Sentiu alguma dificuldade, por que? Qual foi o objetivo da dinâmica?
Outra opção: Deixar o grupo todo como uma grande equipe, cujo objetivo é todos passarem pela argola no menor tempo possível.
Uma Análise Sobre Dinâmicas De Grupo
Muitos estudiosos, como filósofos, psicólogos, psiquiatras e sociólogos; entre eles Le Bon, Durkhein, Cooley, Freud, Wundt, dedicaram-se ao estudo da dinâmica de atuação dos grupos.
Diante de uma necessidade que o homem sempre teve de entender o Universo em que vive procurou, nesse anseio de curiosidade, fazer atividades como a imitação, a ação e a representação a fim de influenciar a natureza e promover uma maior interação com esta. Esta necessidade pelo movimento existe desde o surgimento da cultura humana, que se dá através do jogo considerado uma atividade livre, alegre e divertida. O jogo ganha importância, pois mostra a significação; dá sentido ao objetivo de realizar uma determinada atividade de movimento corporal. Existe uma necessidade “em jogo”, que dá sentido à ação e transcende as necessidades imediatas da vida. O jogo permite ir a um mundo além da realidade, o que proporciona uma possibilidade de elaboração dos anseios e fantasias.
“No jogo luta-se, representa-se, imagina-se ou se sensibiliza para alguma coisa. É neste sentido que o jogo enfeita a vida, ornamenta-a a se constitui de uma necessidade para o homem”. Nelson Vitello
Foi através do psicólogo americano Kurt Lewin que o termo “dinâmica de grupo” apareceu pela primeira vez, em 1936 e em 1944 contribuiu para a criação do primeiro centro de pesquisas MIT (Massachusetts Institute of Technology) sobre dinâmica de grupo. Sua atuação contribuiu muito para os estudos ligados aos grupos. A psicologia e a atuação dos processos dinâmicos das pessoas ligadas aos grupos tiveram um enorme desenvolvimento como ciência.
Considerando a possibilidade de existência do encontro de um grupo para uma dinâmica, com a qual o objetivo é ir além da realidade e deixar que apareçam características de sua personalidade, muitos debates foram feitos a respeito da existência da dinâmica de grupo virtual, sua utilização, eficácia, funcionalidade e aplicabilidade.
Para tanto, precisamos entender as similaridades e as divergências entre o homem virtual e o homem não virtual, uma vez que podemos experimentar uma dinâmica com o mesmo público, primeiro em um ambiente com todos os presentes e, depois, com todos utilizando um programa de computador. Neste contexto, observa-se que as pessoas são as “mesmas”, porém os diferentes ambientes podem proporcionar diversos resultados.
Isso não quer dizer que seja sempre assim, porém estes ambientes permitem que uma mesma pessoa possa mostrar-se de forma diferenciada. Isso ocorre porque em uma dinâmica de grupo virtual a pessoa não é vista, e suas emoções podem ser escondidas ou simuladas ou por outro lado, o participante pode se sair melhor em uma dinâmica virtual se estiver doente ou indisposto, por exemplo.
Em contrapartida, na dinâmica de grupo tradicional, ou com presença física se considera elementos importantes à expressão corporal e emocional e, principalmente à espontaneidade.
Outra diferença entre as dinâmicas é quanto à presença de um moderador / facilitador. Na dinâmica de grupo presencial existe sempre uma pessoa que fará a condução das atividades, bem como avaliar – no caso de uma seleção – os aspectos comportamentais. Neste caso, o facilitador possui um papel muito importante. Suas funções são, entre outras, facilitar a comunicação e a integração entre os participantes, ser mediador em todas as situações geradas pelo grupo, observar os comportamentos e interpretá-los de acordo com o perfil que o requisitante exige. Deve ainda possuir uma linguagem clara e objetiva, procurar manter os comentários dentro do contexto das atividades e ter uma grande sensibilidade para com o grupo na hora de observar seus aspectos construtivos (de conciliador, mediador, ouvinte interessado…) e não construtivos (dominador, dependente, criador de obstáculos, agressivo…).
Já na dinâmica de grupo virtual pode existir um moderador, se assim o chamarmos, que ficará responsável pelo sistema e pode existir ainda outra figura – o facilitador, que poderá conduzir as atividades. Todavia, neste último caso, a tecnologia permite que possamos ousar e atribuir a esta figura que acabamos de citar, alguns “poderes tecnológicos” como, cortar a fala de alguém a qualquer momento, estabelecer caixa de diálogos, paralelas a quaisquer participantes e olhar esses diálogos sem que eles saibam. As pessoas podem ser representadas por figuras variadas; pode haver sons ou vídeos representativos. E a disposição do ambiente pode acontecer de forma variada e representada por símbolos diversificados.
A dinâmica pode ainda ser usada como game como é observado no Second Life, onde as pessoas cadastram-se, criam um personagem, divertem-se e podem também trabalhar vendendo seus serviços. Este é um exemplo de dinâmica de um grupo que as pessoas navegam em um ambiente tecnológico que elas conhecem e, aparentemente, gostam.
Contudo, é possível questionar até que ponto a interferência programada interfere no resultado final?
Quanto à utilização, pensa-se na existência da dinâmica de grupo em processos seletivos e treinamentos.
No processo seletivo, o avaliador já possui um perfil pré-determinado de acordo com a vaga que está trabalhando. Sendo assim, na dinâmica, é possível observar estas características nos profissionais que será contratado.
Quando for utilizada isoladamente, não deve ser eliminatória, pois possui uma série de instrumentos utilizados para avaliar o candidato. Seu objetivo é ver como o candidato comporta-se quando inserido em um grupo.
As atividades mais utilizadas são jogos de aquecimentos e dramáticos. “Não existe uma atividade especialmente utilizada, existe a definição do objetivo do trabalho e a melhor técnica que atende este, bem como ao estilo”.
Segundo Maria Inez Limeira, a dinâmica de grupo é uma atividade que leva o grupo a uma movimentação, a um trabalho que se percebe, por exemplo, como cada pessoa comporta-se em grupo, como é a comunicação, o nível de iniciativa, a liderança, o processo de pensamento, o nível de frustração, se aceita bem o fato de sua ideia não ter sido levada em conta etc.
Alem disso, os selecionadores utilizam essa técnica para descobrir e avaliar como o corpo comporta-se em relação a cada componente. A dinâmica de grupo em seleção sempre tem como objetivo observar o comportamento na situação de grupo e na maneira de ser do indivíduo.
Não existe um comportamento esperado, durante a dinâmica, que seja pré-definido. O candidato deve saber seus limites e potencialidades para que haja um respeito consigo e com os outros participantes. Portanto, independente do processo seletivo, deve ser espontâneo, objetivo, flexível e coerente. Deve colocar suas ideias e as opiniões de forma coesa e enxergar o este processo como um aprendizado pessoal e profissional.
Quanto ao comportamento do candidato, como já foi observado, este deve ser o mais espontâneo possível para não transparecer um comportamento “artificial”. É melhor ser espontâneo, porém seguro. Pois, as chances de uma má avaliação são menores.
Depois da atividade deve-se deixar o grupo falar, já que sem esse “espaço” mata-se todo o fruto da experiência. É importante elaborar algumas perguntas que permitam a todos extravasarem seus sentimentos, de realização ou de frustração, para somente depois começar a correlacionar a experiência com a realidade do nosso dia a dia profissional.
A contextualização com a realidade deve ser obtida do próprio grupo, através de perguntas previamente elaboradas. As afirmações feitas pelo coordenador não possuem a mesma força que as descobertas realizadas pelo grupo. Por outro lado, se o grupo não percebeu algum aspecto interessante do ponto de vista do coordenador, de nada adianta ressaltar esse aspecto, pois isso não aconteceu do ponto de vista do grupo. O coordenador deve desenvolver a habilidade de explorar ao máximo as conclusões do grupo e não o seu ponto de vista (reescrever).
Para falar em resultado é necessário observar e selecionar o público desejado, ou seja, se a pessoa não for usuária de informática ou não possuir conhecimentos mínimos para a realização desta atividade, será inviável esperar um resultado eficaz, neste caso. É necessário entender a natureza destas pessoas, seus conhecimentos e se realizam comunicação em ambiente de rede, em internet.
Acredita-se que a dinâmica de grupo virtual, em termos de funcionalidade tem alguns benefícios. Se for utilizada em um processo seletivo, considerando a natureza e aptidão do grupo, pode trazer uma grande economia para a empresa em termos de custo, já que as pessoas fazem em casa ou em algum lugar que dispuserem de computador. Com isso, a empresa não precisa reservar um ambiente com instalações como: tamanho do grupo, ventilação, água, café, acústica, iluminação, banheiros, lugar para sentar, ter duração média de 3 horas e existir em média 12 pessoas por grupo. Em alguns casos existe a necessidade de contratar consultoria (em alguns casos), oferecer coffee break. Além destes, pode existir uma grande otimização do tempo, se for considerado o deslocamento por parte do candidato e o dinheiro que este gastaria e do trabalho, pois as faltas podem ser diminuídas.
Sendo assim, observa-se que a dinâmica de grupo é uma ferramenta que atualmente é muito utilizada em seleção, treinamentos, e outros eventos empresariais, porém ainda muita praticada com a presença física dos participantes. Nesta, pode-se avaliar conhecimentos, habilidades e atitudes de uma forma lúdica e expressiva. Entretanto, a dinâmica de grupo realizada através de ferramentas da informática permite o questionamento quanto à eficácia e à funcionalidade, já que algumas empresas já prestam serviço utilizando este método, ou seja, esta técnica vem sendo ao mesmo tempo adotada e pouco comentada.
Logo, cabe o questionamento quanto à similaridade e utilidade se comparada à dinâmica, até então, convencional (com presença física). Será que não ver as expressões do participante, poder interferir nas suas atitudes através de um software, e conseguir esconder as emoções faz diferença em uma análise comportamental? E se esta análise for direcionada para um público especificamente “internauta”, pode trazer maiores resultados?
Kelly Guarnier – Psicóloga, formada pela UFF, com MBA em Gestão Estratégica de Pessoas, pela FGV. Atua há quatro anos em RH. Já trabalhou em empresas do segmento de energia, auditoria e consultoria tributária, comunicação e entretenimento e, atualmente, no segmento petroquímico. Já desenvolveu trabalhos em R&S, T&D, Remuneração, Consultoria Interna, Gestão de Desempenho e Competência e Carreira.
| | Comentar »Cadeira Difícil
Objetivos: Trabalhar a concentração, rapidez e agilidade.
Material: Um cadeira para cada participante.
Limite de participantes: de 10 a 20 participantes
Duração: 15 minutos
O facilitador solicita aos participantes que formem dois grupos, os quais irão colocar suas cadeiras formando duas filas, uma de frente para a outra, com um espeço de alguns metros entre elas. Todos deverão estar de braços cruzados.
Numeram-se os participantes dos grupos de 1 a N de forma que cada um tenha seu “oposto” no outro grupo ou seja, dois números 1, dois números 2, etc.
Quando o facilitador disser um número os dois participantes que correspondem ao número chamado irão tentar sentar na cadeira de seu adversário. Enquanto isso os demais participantes irão “escorregar” pelas cadeiras de forma a impedir que o adversário do outro time sente-se no lugar vago. Deve-se reforçar que todos que estão sentados deverão estar com os braços cruzados. Aquele que sentar-se primeiro ganhará um ponto para seu grupo. O jogo terminará quando todos tiverem participado ou, no caso de um grupo grande, quando o facilitador perceber que o jogo chegou ao seu ápice ou tempo limite. Deve-se ficar atento durante o desenrolar para que os participantes não se machuquem na troca de cadeiras.
| | Comentar »Girafa, Elefante Ou Coelho
Objetivos:
Envolvimento, preocupação, consideração com o “outro”, atenção e concentração.
Material:
Não necessita de material.
Limite De Participantes:
de 10 a 32 participantes
Duração:
15 minutos
Desenvolvimento:
O facilitador pede a todos que formem um círculo atribuindo, abertamente, um animal a cada um de forma alternada: girafa, elefante ou coelho. A dinâmica inicia com o facilitador apontando um dos participantes, o qual deverá imitar seu animal da seguinte forma:
Girafa – juntar as palmas das mãos e levantar os braços bem altos;
Elefante – uma mão vai no nariz e a outra passa por dentro formando a tromba;
Coelho – Colocar os dentes da frente pra fora e os braços na altura do peito, com as mãos voltadas para baixo.
O facilitador irá repedir esta ação algumas vezes de forma que os participantes se soltem. Depois de algum tempo, cada vez que o facilitador falar um dos animais, a pessoa indicada precisará da ajuda dos dois colegas laterais (um de cada lado) da seguinte forma:
Girafa – Juntar as palmas das mãos e levantar os braços bem altos e, cada colega, segura as pernas, perto do tornozelo de quem foi apontado;
Elefante – Uma mão vai no nariz e a outra passa por dentro formando a tromba e, cada colega, faz a orelha do elefante utilizando as duas mãos;
Coelho – Colocar os dentes da frente pra fora e os braços na altura do peito, com as mãos Parceiro voltadas para baixo e, cada colega, faz a orelha para cima do que foi o indicado.
Quem for errando o animal, vai para o centro apontar as pessoas, para que façam o animal. Para dificultar, podem existir várias pessoas no centro apontando as demais.
Ao final o facilitador irá permitir que os participantes relatem suas sensações e idéias.
| | Comentar »Delineando o Produto
Objetivo: Habilidades de comunicação, empatia, colaboração.
Desenvolvimento:
Formam-se grupos de 5 pessoas:
Cliente, gerente, supervisor (cego), operário (mudo), observador
Os clientes são levados para fora da sala a fim de fazerem um desenho de um produto. Ex.: guarda-sol, carro, motocicleta, microcomputador, vestido, bolsa. A orientação é para que façam com o maior nível de detalhamento possível, com lápis de cor e caneta hidrocor.
A seguir, o gerente de cada equipe é chamado e ele conversa com um cliente, vê o desenho, faz todas as perguntas necessárias e se compromete a produzir o produto o mais perfeito possível – pode fazer anotações.
O gerente volta para a sala e repassa as informações para o supervisor que é cego e só pode ouvir as explicações e fazer perguntas.
Em seguida, o supervisor passa informações para o operário que é mudo e, portanto, só pode ouvir sem perguntar.
Quando o produto estiver concluído, ele será colado na parede junto com o do cliente e comparado.
Finalização:
- Estratégia utilizada por sua equipe
- Barreiras na comunicação (hierarquia, diferenças individuais)
- Competências individuais (a pessoa certa no lugar certo)
- Foco no cliente
| | Comentar »Chinelos
1. Objetivo:
Confeccionar a maior quantidade de chinelos com o material disponível, segundo o padrão de qualidade estabelecido pelo molde.
2. Material Para Cada Equipe:
02 vazadores
01 tesoura
01 estilete
01 molde do chinelo
01 placa de metal para apoio e corte
01 lâmina de emborrachado (EVA) com a mesma área para todas as equipes. Sugere-se (70 X 60) cm 2 .
01 contrato de trabalho
3. Procedimento:
O facilitador distribui a cada equipe o material e solicita que, em 5 minutos, cada equipe assine um contrato, no qual é definido o número de pares de chinelos que cada equipe se compromete a produzir.
Depois de acordada a quantidade, o facilitador marca 15 minutos para a produção dos pares de chinelos.
Faltando 2 minutos para a conclusão da tarefa, o moderador entrega saquinhos plásticos e lacres para que as sandálias sejam embaladas, avisando que o mercado só comprará as sandálias devidamente embaladas. O número de embalagens oferecida a cada equipe se dá segundo a quantidade de sandálias estabelecida por cada equipe. Assim, se uma equipe produzir mais do que havia estabelecido, não poderá vendê-las, pois não estarão embaladas. Isso poderá ser explorado como a falta ou excesso de provisão de recursos por falta de planejamento.
Finalizado o tempo, o facilitador se coloca como o mercado, avaliando a qualidade dos chinelos produzidos, aceitando somente aqueles que estiverem de acordo com os padrões estabelecidos pelo molde oferecido. Caso esteja sendo considerados os custos de produção, ele também considera o preço dos chinelos de cada equipe, comprando apenas os mais baratos e de boa qualidade. Compara a quantidade planejada com a quantidade produzida e com a quantidade aceita dentro dos padrões.
4. Desenvolvimento:
Esta dinâmica permite a exploração de conteúdos como:
• os conceitos de eficácia e eficiência; teoria dos contratos;
• os problemas pertinentes ao planejamento (o que é planejado muitas vezes é diferentes do executado, causas, conseqüências etc.);
• a qualidade;
• a formação de custos e de preços (Neste caso, o valor da lâmina de borracha precisa ser mensurado, assim como o de todos os instrumentos utilizados. O valor da mão-de-obra também poderá ser considerado, assim como a energia e aluguel, estes mensurados em função do tempo utilizado por cada equipe na produção de suas sandálias);
• processos de produção; fluxograma de produção; elaboração de protótipos;
• sistemas de produção (em células, produção em série, flexíveis etc.)
• relações humanas no trabalho;
• e muitos outros fatores que acabam sendo levantados pelo grupo.
| | Comentar »Balas e Pirulitos
Objetivo :
Estimular trabalho em equipe, criatividade, raciocínio lógico, liderança.
Tempo : 40 minutos
Material :
Balas de três cores diferentes e pirulitos de qualquer cor na quantidade proporcional ao número de participantes.
São duas balas para cada participante. O pirulito é a vida.
Desenvolvimento:
Solicitar 3 (três) voluntários para compor a Mãe Natureza – eles são responsáveis por receber e efetuar as trocas que o grupo deseja. O restante das pessoas forma um grande grupo.
Cada participante do grande grupo recebe duas balas de cores iguais.
A tarefa do grupo é que todos sobrevivam .
O pirulito é a vida. Desse modo, todos devem trocar suas balas por pirulito.
Para efetuar a troca:
3 balas de cores diferentes equivalem a 1 pirulito + 1 bala.
7 balas de qualquer cor equivalem a 3 pirulitos.
O tempo de duração das rodadas é de 2 segundos por participante (exemplo: num grupo com 20 participantes, o tempo de duração da rodada é de 40 segundos).
Ao final da rodada, o coordenador faz o levantamento do placar identificando quem morreu e quem sobreviveu e colhe os sentimentos do grupo.
A seguir, desafia-os a repetir o jogo cumprindo o objetivo de que “todos sobrevivam”. Os participantes são avisados de que todos os pirulitos serão recolhidos e o jogo volta ao zero. O coordenador pergunta se o grupo quer um tempo para planejamento, sendo que este tempo é de 5 minutos cronometrados.
Após o planejamento, nova etapa é iniciada e o processo se repete.
Poderão ocorrer até 6 rodadas, se necessário.
Processamento:
Explorar o espírito de equipe, sinergia de grupo, descobrir soluções alternativas para os problemas, somando os esforços individuais.
• Qual foi a primeira estratégia usada pelo grupo?
• Houve necessidade de mudar de estratégia? Por quê?
• Surgiu alguma liderança?
• O grupo estava aberto a novas idéias?
• Foi possível usar da criatividade para resolver o problema?
• Por que tal idéia foi adotada?
• Como isso ocorre no dia-a-dia?
• Em que momentos isso ocorre no ambiente de trabalho?
• Que mudanças pessoais você sente necessidade de realizar?
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