Bibliografia
CHIAVENATTO, Idalberto – Gestão de pessoas. Ed Campus/RJ, 1999
LIMONGI-FRANÇA, A. C. . Os processos de recrutamento e seleção, in:FLEURY, Maria T. et al – As Pessoas na organização. Ed. Gente /SP. 2002
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. Ed. Futura, São Paulo, 2000.
RABAGLIO, M.O. Seleção por competências. Ed. Educator. São Paulo, 2001.
SANTOS, O. B. Psicologia aplicada à orientação e seleção de pessoal. Pioneira. São Paulo. 1973.
TRASSATTI , S.R. & COSTA, M.I. – administração de recursos humanos por competências: a gestão do novo contrato entre pessoas e empresas do terceiro milênio, In: NERI, A.A. Gestão de rh por competências. Papirus, Campinas, 1999
| | Comentar »Algumas Dicas Sobre O Que Você Deve Saber Para Poder Entrevistar Candidatos
Sobre a vaga:
1. Por qual razão está havendo uma vaga na organização que irá contratar?
2. Você tem um bom conhecimento da vaga?
3. Quais são as competências e os requisitos de acesso inerentes à vaga?
Sobre o indivíduo:
4. Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir?
5. Qual o desempenho do indivíduo no passado em relação aos pré-requisitos da vaga?
6. Como você visualiza o candidato junto às pessoas que trabalham na organização?
7. Você visualiza as competências necessárias à empresa na pessoa que quer contratar?
8. Quais as reais oportunidades de crescimento que o candidato poderá vir a ter se contratado na empresa?
Sobre a organização:
9. Quais são as projeções da organização para os cinco anos?
10. Quais as necessidades para alcançar essas projeções?
11. Quais são as maiores forças e fraquezas da organização?
12. Você consegue identificar a posição competitiva da empresa no mercado?
13. Como você define a filosofia, a missão, a visão da organização?
14. Qual a situação financeira da empresa? Quais os seus ativos e os seus passivos.
15. Qual o negócio da empresa?
16. A empresa tem estratégia e competências organizacionais definidas?
17. Quais as principais expectativas da empresa em relação aos funcionários?
18. Quais os principais valores, princípios e ideais da empresa?
19. Quais as vantagens em trabalhar na empresa?
20. Como você visualiza o futuro da organização?
| | Comentar »A Entrevista Por Competência
Tendo em vista a necessidade das organizações avaliarem o comportamento dos indivíduos e não simplesmente as suas capacidades e experiências, a entrevista passou a ter outro conteúdo avaliativo. Quando o aspecto comportamental ganha uma conotação
OBJETIVO:
Definir e estudar as principais técnicas desenvolvidas em uma entrevista por competência.
CONTEÚDO:
Para investigar o comportamento dos indivíduos em uma seleção uma das técnicas mais utilizadas é a entrevista.
* Entrevista: Segundo Marras esta objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo em todos os campos descritos no quadro acima. Ela pode ser classificada quanto a sua estrutura de duas maneiras:
a) dirigidas ou estruturada (quando possuem um roteiro definido, preestabelecido)
b) não-estruturada ou livres (sem roteiro definido)
Tendo em vista a necessidade das organizações avaliarem o comportamento dos indivíduos e não simplesmente as suas capacidades e experiências, a entrevista passou a ter outro conteúdo avaliativo. Quando o aspecto comportamental ganha uma conotação maior e essencial para a organização para a avaliação das experiências e qualificações dos candidatos ela recebe o nome de entrevista com foco em competências funcionais.
Competências funcionais, conforme Trassati & Costa (1999) diz respeito à performance, que sinalizam comportamentos e habilidades das pessoas compatíveis com o contexto estratégico da empresa.
Quando uma organização já tem as suas competências definidas torna-se mais eficaz para o selecionador adotar um esquema de entrevista comportamental com foco em competências. Conforme destaca Rabaglio (2001) a entrevista comportamental é estrategicamente estruturada para investigar o comportamento passado da pessoa numa situação similar da competência a ser investigada. Foi criada na década de 70 e popularizada pelo Dr. Paul Green da empresa Behavioral Technology, e Memphis, Tennessee, UA.
Os principais diferenciais da Entrevista Comportamental:
• Investigação do comportamento passado do candidato
• Estruturada e planejada com base no perfil de competências elaborado pela organização
• Personalizada para cada perfil de competência
• Tipo de perguntas utilizadas: perguntas abertas e específicas
• Perguntas com verbos de ação no passado, por supor que o passado prediz o comportamento futuro.
• Perguntas planejadas para obter respostas que tenham: Contexto, Ação e Resultado. As respostas dadas pelos candidatos que não explicitem esses três requisitos são consideradas vagas e imprecisas e necessitam ser mais averiguadas. Diante disso, torna-se importante utilizar outras perguntas que direcionam o candidato às suas experiências, vivências, emoções e atitudes passadas, tais como: conte-me o que ocorreu nessa circunstância? Fale-me sobre como você agiu ou reagiu diante de…? cite um exemplo do que você fez, qual a ação que você adotou ao deparar-se com…? Relate…, Descreva…Como você resolveu… São perguntas que ajudam a identificar o contexto, a ação e o resultado sobre o comportamento dos candidatos diante das competências que serão consideradas importantes para a organização.
De uma maneira geral as entrevistas têm limitações principalmente nas pesquisas referentes aos aspectos de personalidade, portanto, possuem prós e contras, conforme quadro abaixo. Com isso, torna-se mais fácil identificar quais os campos e itens serão investigados em um indivíduo através dessa técnica.
PRÓS
Permite contato face a face com o candidato;
Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações;
CONTRAS
Técnica subjetiva e com grande margem de erro;
Exige treinamento por parte do entrevistador
Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas.
Dicas de como conduzir entrevistas de seleção:
√ identifique os objetivos principais da entrevista
√ crie um bom clima para a entrevista
√ conduza a entrevista orientada por objetivos ou por competências
√ evite questões discriminatórias
√ responda às questões feitas
√ Anote sua impressões imediatamente após a entrevista. Não confie na memória.
Portal RH
| | Comentar »Entrevista Por Competência
Entrevista Por Competência
A entrevista consiste em uma conversa para um objetivo definido, além da satisfação que a própria conversa pode produzir.
A situação em que se desenvolve a entrevista é, em si mesma, uma situação social em que o entrevistador e o entrevistado interagem não apenas através das palavras que pronunciam, mas também da inflexão da voz, gestos, expressão fisionômica e demais traços pessoais e manifestações do comportamento.
Deve-se recorrer à entrevista sempre que se tem necessidade de dados que não podem ser encontradas em registros ou fontes documentárias e que se espera que alguém esteja em condições de prover. Assim, quando se trata de conhecer a atitude, preferência, opinião de um indivíduo a respeito de determinado assunto, ninguém está mais em condições do que ele para dar tais informações. A entrevista é um instrumento extremamente útil no processo de Recrutamento & Seleção.
É esperado que o processo seletivo, após identificar e estimular a se candidatarem a uma vaga na organização, possibilite distinguir, no grupo de candidatos, quais apresentam maiores condições para desempenhar as funções do cargo a contento.
E como saber, de maneira mais segura e objetiva, quais candidatos se sairiam melhor em uma determinada função?
Será que nossos comportamentos passados podem nos dar indícios de nossos comportamentos futuros?
Na entrevista por competências, parte-se do pressuposto de que os comportamentos passados podem dar indícios de comportamentos futuros, e por isso adota-se como instrumento de trabalho uma pesquisa de comportamentos e resultados anteriores, objetivando a previsão de comportamentos futuros que podem ou não colaborar para o sucesso do profissional na organização.
Muito se fala de competência, mas afinal o que é isso?
COMPETÊNCIAS são o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam um profissional importante para sua organização e para toda e qualquer empresa (nesse caso dizemos que este profissional tem EMPREGABILIDADDE), por meio de características que atendem às necessidades do mercado como um todo.
Portanto para isso é preciso saber, saber fazer e querer fazer.
Competências técnicas x comportamentais
As COMPETÊNCIAS TÉCNICAS estão relacionadas a INTELIGÊNCIA INTELECTUAL (QI), ou seja, a quantidade de conhecimento formal e acadêmico que o indivíduo conseguiu adquirir (domínio de idiomas, formação acadêmica, domínio de metodologias de trabalho, etc.).
Já as COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS dizem respeito a INTELIGÊNCIA EMOCIONAL (QE), ou seja, o nível de equilíbrio e adequação com o indivíduo interage com o meio em que está inserido. São exemplos de competências comportamentais habilidades como pró – atividade, flexibilidade, criatividade, organização, comunicação, foco em resultados, ousadia, planejamento, administração do tempo, etc.
As COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS tem sido preocupação recente do mercado de trabalho, que a não muito tempo atrás observava a penas a habilidade técnica do profissional, mas hoje este quadro mudou e muitos trabalhadores, considerados exímios tecnicamente estão sendo desligados das suas organizações em função da falta de COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS.
As COMPETÊMCIAS COMPORTAMENTAIS eram negligenciadas porque antigamente os cargos privilegiavam uma hierarquia rígida e as pessoas eram contratadas exclusivamente de acordo com a experiência profissional, formação acadêmica e cursos extracurriculares. Para atender a essa demanda as entrevistas de seleção eram diretivas, focando quase exclusivamente aspectos técnicos (experiência na função, formação, cursos, etc.); pouca importância era dada a investigação das competências comportamentais e dos aspectos referentes a qualidade de vida dos candidatos; a INTELIGÊNCIA INTELECTUAL (QI) era o foco das atenções e por isso os testes psicométricos eram bastante valorizados, fazendo com que por muito tempo o papel do psicólogo organizacional ficasse restrito à aplicação e tabulação destes testes.
Porém, as várias mudanças ocorridas nas empresas nos últimos anos (globalização, aumento da competitividade, necessidade da utilização de técnicas avançadas de negociação), trouxeram com elas a necessidade do trabalho em equipe e consequentemente a valorização das COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS (QE).
Foi para atender a demanda dos selecionadores e gestores, que passaram a precisar saber mais sobre as competências pessoais dos candidatos, que surgiu o conceito de SELEÇÃO POR MÚLTIPLAS COMPETÊNCIAS e as técnicas para a realização de ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA.
São passos preliminares:
* Definir as competências críticas do negócio.
* Definir as competências humanas criticas e essenciais par ao cargo.
* Fazer o levantamento do perfil ideal para a posição.
* Estabelecer a régua de medição de competência.
* Mapear e conceituar as competências de acordo com o perfil ideal previamente levantado;
* Elaborar o roteiro da entrevista comportamental.
* Estabelecer padrão de comparação de resposta dos candidatos.
Para ajudar no levantamento do PERFIL IDEAL é importante ter em mente:
* Os valores e missão da empresa, da área e do gestor requisitante;
* Os motivos ou força propulsora para a abertura da vaga;
* As atribuições e atividades a serem desempenhadas pelo novo colaborador;
* Nível de responsabilidade, decisões e ações exigidas do cargo;
* As informações que deverão ser passadas para os candidatos: salário, benefícios, local de trabalho, horários, etc.
* Eventuais exigências legais para o desempenho da função;
* As competências técnicas que são pré-requisitos para ocupar a posição: experiência profissional específico (ter ocupado determinado cargo ou participado de projetos específicos);
* As COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS importantes para o desempenho pleno da função, ou seja, o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que podem indicar o nível de equilíbrio e adequação com que o novo colaborador irá interagir com o meio em que está inserido.
O fortalecimento da parceria entre selecionador e requisitante é imprescindível em todas as etapas do processo, porém salutar nesta etapa, pois é o requisitante quem fornece a descrição das atividades e comportamentos imprescindíveis para a eficácia do colaborador no cargo, que possibilitarão a elaboração do mapeamento e conceituação das competências.
Preciosos indicadores das atividades e comportamentos são:
* Descrição de cargo atualizada;
* Maiores desafios do cargo;
* Maiores erros cometidos no cargo;
* Mudanças ocorridas recentemente;
* Projetos a serem desenvolvidos em curto prazo;
* Projetos que foram desenvolvidos pela equipe.
A Entrevista por Competência
A técnica de entrevista apresentada é denominada Entrevista por Competência porque é baseada na premissa de que o comportamento passado do candidato pode nos dar dicas sobre seu comportamento futuro.
Partindo desse pressuposto o entrevistador procurará, através dessa técnica de entrevista, coletar exemplos de situações vividas pelo candidato, procurando saber o que ele fez, sentiu e pensou e quais os resultados da sai ação em determinada situação.
Para planejar a Entrevista por Competência, o selecionador deve ter em mãos o Perfil de Competências, que ajudará na elaboração de perguntas específicas para investigar cada atributo ou Competência.
As perguntas utilizadas na Entrevista por Competência, considerando- se a premissa de que comportamento passado prediz comportamento futuro, devem ser:
* Claras e objetivas;
* Abertas e específicas;
* Com foco em competências;
* Usar o verbo de ação no passado;
* Investigar como aconteceu determinada ação;
Exemplos de perguntas com foco em competências:
* Conte-me sobre uma situação imprevista que você administrou na sua função e como se saiu.
* Conte-me sobre um grande problema que você ajudou a solucionar, no qual suas idéias foram bem aproveitadas e valorizadas.
* Quais as idéias ou sugestões mais produtivas que você teve na sua área de atuação.
* Conte-me sobre uma situação em que você precisou abrir mão de suas idéias em favor da equipe.
* Descreva uma situação em que você assumiu responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições e porque?
* Conte-me sobre mudanças que você implementou na sua rotina.
* Conte-me sobre a negociação mais importante e com melhor resultado que você já obteve.
* Descreva-me uma situação em que você entrou em conflito com um colega de trabalho e como administrou essa situação?
Percebeu o processo?
Mas devemos também considerar a pergunta e a interpretação da resposta.
Maria Inês Felippe: Palestrante, Psicóloga, Especialista em Adm. de Recursos Humanos e Mestre em Desenvolvimento do Potencial Criativo pela Universidade de Educação de Santiago de Compostela – Espanha. Palestrante e consultora em Recursos Humanos, Desenvolvimento Gerencial e de equipes, Avaliação de Potencial e competências. Treinamentos de Criatividade e Inovação nos Negócios. Palestrante em Congressos Nacionais e Internacionais de Criatividade e Inovação e Comportamento Humano nas empresas. Vice Presidente de Criatividade e Inovação da APARH.
Maria Inês Felippe
| | Comentar »Aprimore Seu Desempenho Em Entrevistas Com Foco Em Competências
Com o objetivo de ampliar sua performance em entrevistas de seleção, encaminhamos-lhe informações e exemplos de perguntas que, certamente, irão contribuir para sua preparação. Desejamos-lhe muito sucesso.
.PERFIL DE COMPETÊNCIAS:
Conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos essenciais para o sucesso do profissional no cargo a que se apresenta.
.COMPETÊNCIAS AVERIGUADAS EM UMA ENTREVISTA:
Criatividade
Flexibilidade
Iniciativa
Negociação/Persuasão
Empreendedorismo
Solução de Conflito
Relacionamento Interpessoal
Ética
Foco em Resultados
Liderança
Visão global
Trabalho em Equipe
Comunicação
Cooperação
Autoconfiança
Humildade
Saber ouvir
Estabelecimento de Metas
Fornecer/ Receber “feed-back”
Motivação
Decisão
Solução de Problemas
Foco no Cliente
.PERGUNTAS POSSÍVEIS:
1 – Descreva-me uma situação em que você assumiu responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições.
2 – Conte-me sobre mudanças que você implementou nas suas rotinas.
3 – Você já liderou pessoas? Que tipo de liderança você exerceu ?
4 – Conte-me sobre uma situação na qual você teve que convencer seu líder a mudar de idéia e obteve sucesso.
5 – Conte-me uma negociação na qual você foi convencido a mudar de idéia.
6 – Conte-me um conflito que você administrou com clientes internos.
7 – Conte-me uma situação em que você “bateu de frente” com sua liderança.
8 – Qual a maior contribuição que você ofereceu para a equipe ?
9 – Comente uma situação em que teve que passar por cima de algumas regras da empresa para solucionar um problema.
10 – Conte-me sobre uma situação em que você insistiu em defender seus valores éticos, apesar do clima não estar propenso a esse comportamento?
11 – Conte-me algum depoimento espontâneo de cliente interno sobre resultado do seu trabalho.
12 – Qual o maior risco que você correu numa decisão que teve que tomar sozinho?
13 – Como você administrou uma decisão errada?
14 – Qual o “feed-back” mais importante que já recebeu?
15 – Conte-me uma situação em que você reconheceu seu erro e como agiu.
16 – Qual a maior pressão recebida pela chefia e como reagiu?
17 – Qual sua motivação para mudar de emprego
18 – Conte sobre uma situação em que você teve que administrar falta de recursos para solucionar um problema e como conseguiu
19 – Quais as idéias ou sugestões mais produtivas que você teve na sua área de atuação
20 – Conte-me sobre um projeto que você desenvolveu e que não foi aceito pela chefia
21- Conte-me mudanças que você implementou nas suas rotinas
22 – Fale-me sobre uma situação na qual teve que convencer seu líder a mudar de idéia e obteve sucesso.
23 – Quais as principais investimentos que tem feito na sua carreira e quais está planejando
24 – Fale-me de conflitos com chefia e colegas e como administrou
25 – Conte-me sobre algum resultado inesperado que ultrapassou as expectativas
26 – Conte-me algum depoimento espontâneo de cliente interno com resultado do seu trabalho ou de sua equipe
27 – Qual era a missão da sua última empresa e qual a missão da sua equipe de trabalho
28 – Como fez para desenvolver na equipe uma visão sistêmica da empresa?
29 – Qual a maior ousadia que você já cometeu no campo profissional?
31 – Conte-me algo importante que aprendeu com sua equipe?
32 – Conte-me uma situação em que teve de oferecer sua ajuda para solucionar um problema difícil?
33 – Qual o feed-back mais difícil que forneceu?
34 -Qual a coisa mais importante que acredita ter feito por si mesmo?
35 – Como agiu ao perceber pessoas desanimadas a seu redor ?
Lena Vidigal e Equipe Quatre
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A técnica de entrevista apresentada é denominada Entrevista por Competência porque é baseada na premissa de que o comportamento passado do candidato pode nos dar dicas sobre seu comportamento futuro.
Partindo desse pressuposto o entrevistador procurará, através dessa técnica de entrevista, coletar exemplos de situações vividas pelo candidato, procurando saber o que ele fez, sentiu e pensou e quais os resultados da sai ação em determinada situação.
Para planejar a Entrevista por Competência, o selecionador deve ter em mãos o Perfil de Competências, que ajudará na elaboração de perguntas específicas para investigar cada atributo ou Competência.
As perguntas utilizadas na Entrevista por Competência, considerando- se a premissa de que comportamento passado prediz comportamento futuro, devem ser:
• Claras e objetivas;
• Abertas e específicas;
• Com foco em competências;
• Usar o verbo de ação no passado;
• Investigar como aconteceu determinada ação;
Exemplos de perguntas com foco em competências:
• Conte-me sobre uma situação imprevista que você administrou na sua função e como se saiu.
• Conte-me sobre um grande problema que você ajudou a solucionar, no qual suas idéias foram bem aproveitadas e valorizadas.
• Quais as idéias ou sugestões mais produtivas que você teve na sua área de atuação.
• Conte-me sobre uma situação em que você precisou abrir mão de suas idéias em favor da equipe.
• Descreva uma situação em que você assumiu responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições e porque?
• Conte-me sobre mudanças que você implementou na sua rotina.
• Conte-me sobre a negociação mais importante e com melhor resultado que você já obteve.
• Descreva-me uma situação em que você entrou em conflito com um colega de trabalho e como administrou essa situação?
Percebeu o processo?
Mas devemos também considerar a pergunta e a interpretação da resposta.
Recebido do Grupo Desperth
| | Comentar »Seleção Por Múltiplas Competências
Foi para atender a demanda dos selecionadores e gestores, que passaram a precisar saber mais sobre as competências pessoais dos candidatos, que surgiu o conceito de SELEÇÃO POR MÚLTIPLAS COMPETÊNCIAS e as técnicas para a realização de ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA.
São passos preliminares:
• Definir as competências críticas do negócio.
• Definir as competências humanas criticas e essenciais par ao cargo.
• Fazer o levantamento do perfil ideal para a posição.
• Estabelecer a régua de medição de competência.
• Mapear e conceituar as competências de acordo com o perfil ideal previamente levantado;
• Elaborar o roteiro da entrevista comportamental.
• Estabelecer padrão de comparação de resposta dos candidatos.
Para ajudar no levantamento do PERFIL IDEAL é importante ter em mente:
• Os valores e missão da empresa, da área e do gestor requisitante;
• Os motivos ou força propulsora para a abertura da vaga;
• As atribuições e atividades a serem desempenhadas pelo novo colaborador;
• Nível de responsabilidade, decisões e ações exigidas do cargo;
• As informações que deverão ser passadas para os candidatos: salário, benefícios, local de trabalho, horários, etc.
• Eventuais exigências legais para o desempenho da função;
• As competências técnicas que são pré-requisitos para ocupar a posição: experiência profissional específico (ter ocupado determinado cargo ou participado de projetos específicos);
• As COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS importantes para o desempenho pleno da função, ou seja, o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que podem indicar o nível de equilíbrio e adequação com que o novo colaborador irá interagir com o meio em que está inserido.
O fortalecimento da parceria entre selecionador e requisitante é imprescindível em todas as etapas do processo, porém salutar nesta etapa, pois é o requisitante quem fornece a descrição das atividades e comportamentos imprescindíveis para a eficácia do colaborador no cargo, que possibilitarão a elaboração do mapeamento e conceituação das competências.
Preciosos indicadores das atividades e comportamentos são:
• Descrição de cargo atualizada;
• Maiores desafios do cargo;
• Maiores erros cometidos no cargo;
• Mudanças ocorridas recentemente;
• Projetos a serem desenvolvidos em curto prazo;
• Projetos que foram desenvolvidos pela equipe.
Recebido do Grupo Desperth
| | Comentar »Competências Técnicas X Comportamentais
As COMPETÊNCIAS TÉCNICAS estão relacionadas a INTELIGÊNCIA INTELECTUAL (QI), ou seja, a quantidade de conhecimento formal e acadêmico que o indivíduo conseguiu adquirir (domínio de idiomas, formação acadêmica, domínio de metodologias de trabalho, etc.).
Já as COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS dizem respeito a INTELIGÊNCIA EMOCIONAL (QE), ou seja, o nível de equilíbrio e adequação com o indivíduo interage com o meio em que está inserido. São exemplos de competências comportamentais habilidades como pró – atividade, flexibilidade, criatividade, organização, comunicação, foco em resultados, ousadia, planejamento, administração do tempo, etc.
As COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS tem sido preocupação recente do mercado de trabalho, que a não muito tempo atrás observava a penas a habilidade técnica do profissional, mas hoje este quadro mudou e muitos trabalhadores, considerados exímios tecnicamente estão sendo desligados das suas organizações em função da falta de COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS.
As COMPETÊMCIAS COMPORTAMENTAIS eram negligenciadas porque antigamente os cargos privilegiavam uma hierarquia rígida e as pessoas eram contratadas exclusivamente de acordo com a experiência profissional, formação acadêmica e cursos extracurriculares. Para atender a essa demanda as entrevistas de seleção eram diretivas, focando quase exclusivamente aspectos técnicos (experiência na função, formação, cursos, etc.); pouca importância era dada a investigação das competências comportamentais e dos aspectos referentes a qualidade de vida dos candidatos; a INTELIGÊNCIA INTELECTUAL (QI) era o foco das atenções e por isso os testes psicométricos eram bastante valorizados, fazendo com que por muito tempo o papel do psicólogo organizacional ficasse restrito à aplicação e tabulação destes testes.
Porém, as várias mudanças ocorridas nas empresas nos últimos anos (globalização, aumento da competitividade, necessidade da utilização de técnicas avançadas de negociação), trouxeram com elas a necessidade do trabalho em equipe e consequentemente a valorização das COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS (QE).
Recebido do Grupo Desperth
| | Comentar »Processos De Entrevista Por Competência
A entrevista consiste em uma conversa para um objetivo definido, além da satisfação que a própria conversa pode produzir.
A situação em que se desenvolve a entrevista é, em si mesma, uma situação social em que o entrevistador e o entrevistado interagem não apenas através das palavras que pronunciam, mas também da inflexão da voz, gestos, expressão fisionômica e demais traços pessoais e manifestações do comportamento.
Deve-se recorrer à entrevista sempre que se tem necessidade de dados que não podem ser encontradas em registros ou fontes documentárias e que se espera que alguém esteja em condições de prover. Assim, quando se trata de conhecer a atitude, preferência, opinião de um indivíduo a respeito de determinado assunto, ninguém está mais em condições do que ele para dar tais informações. A entrevista é um instrumento extremamente útil no processo de Recrutamento & Seleção.
É esperado que o processo seletivo, após identificar e estimular a se candidatarem a uma vaga na organização, possibilite distinguir, no grupo de candidatos, quais apresentam maiores condições para desempenhar as funções do cargo a contento.
E como saber, de maneira mais segura e objetiva, quais candidatos se sairiam melhor em uma determinada função?
Será que nossos comportamentos passados podem nos dar indícios de nossos comportamentos futuros?
Na entrevista por competências, parte-se do pressuposto de que os comportamentos passados podem dar indícios de comportamentos futuros, e por isso adota-se como instrumento de trabalho uma pesquisa de comportamentos e resultados anteriores, objetivando a previsão de comportamentos futuros que podem ou não colaborar para o sucesso do profissional na organização.
Muito se fala de competência, mas afinal o que é isso?
COMPETÊNCIAS são o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam um profissional importante para sua organização e para toda e qualquer empresa (nesse caso dizemos que este profissional tem EMPREGABILIDADDE), por meio de características que atendem às necessidades do mercado como um todo.
Portanto para isso é preciso saber, saber fazer e querer fazer.
Recebido do Grupo Desperth
| | Comentar »Perguntas Usadas para Seleção por Competências
Modelo de Seleção por Competências
Grupo I – Possíveis Perguntas:
1 Fale-me sobre os projetos que você possui para sua carreira profissional.
2 Qual a meta mais ousada que você já perseguiu e teve sucesso, e o que fez par alcança-la ?
3 Fale-me sobre uma meta que você estabeleceu em sua carreira profissional e que não conseguiu atingir.
4 Conte-me sobre a situação mais perigosa que enfrentou com sucesso.
5 O que você tem feito para se manter atualizado (de preferência para pessoas que não estão empregadas).
6 Conte-me sobre mudanças que implementou em sua rotina de trabalho.
7 Descreva uma situação em que você assumiu a responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte das suas atribuições e porque o fez.
8 Conte-me sobre uma mudança que tentou implementar mas não obteve a permissão de seu superior.
9 Quais os principais investimentos que você tem feito em sua carreira profissional?
10 Qual a coisa mais importante que você acha que tenha feito por você mesmo?
Grupo II – Possíveis Perguntas:
1 Conte-me sobre uma situação em que uma comunicação ou informação sua foi compreendida de forma errada, gerando conseqüências desagradáveis. O que fez?
2 Qual foi a maior incompatibilidade que você teve na ultima empresa em que trabalhou?
3 Conte-me sobre uma situação em que você ofereceu sua ajuda para solucionar um problema difícil.
4 Conte-me sobre uma negociação difícil em que você não obteve êxito.
5 Conte-me sobre a negociação mais importante e com melhor resultado que você obteve.
6 Conte-me sobre uma negociação em que você foi convencido a mudar de idéia. Como foi ?
7 Conte-me sobre uma situação em que você teve de convencer um cliente a mudar de idéia e obteve sucesso.
8 Fale-me sobre uma situação em que sua participação foi importante para solucionar um problema de relacionamento entre participantes de sua equipe.
9 O que você faz para melhorar a satisfação de seus clientes ?
10 Quais foram as melhores sugestões de melhoria que você recebeu? De quem?
11 Fale-me sobre uma situação em que você que as pessoas ao seu redor estavam desanimadas e o que fez para ajudá-las.
12 Fale-me sobre alguma estratégia que você utilizou para combater mau humor ou negativismo de pessoas de sua convivência.
13 Conte-me sobre situações em que você pediu sugestões a seus clientes sobre a melhor forma de atendê-los.
14 Qual foi o maior elogio que você recebeu de sua equipe de trabalho?
15 Descreva uma situação em que você bateu de frente com sua liderança.
Grupo III – Possíveis Perguntas:
1 Qual foi o maior risco que você correu numa decisão em que teve que tomar sozinho?
2 Conte-me sobre uma situação em que você perdeu uma boa oportunidade por não ter sido ágil na decisão a ser tomada.
3 Diante de uma decisão arriscada, como você agiu ?
4 De um exemplo de uma situação em que você demonstrou ser ativo.
5 Conte-me uma situação em que você teve que realizar algum trabalho em que não havia estrutura nenhuma e como você o fez?
6 Conte-me uma situação em que você teve de resolver diversos problemas ao mesmo tempo em locais totalmente diferentes e como fez para administrar esta situação.
Grupo IV – Possíveis Perguntas:
1 Fale-me sobre uma situação em que você teve que passar por cima de algumas normas da empresa para solucionar um problema e como foi.
2 Fale-me sobre uma situação em que você deixou escapar sem querer uma informação confidencial.
3 Conte-me sobre alguma vez que você defendeu a empresa de ataques de colegas ou clientes.
4 Qual a missão de sua ultima empresa e qual a missa da sua equipe de trabalho?
5 Fale-me sobre um negocio muito importante para você em que obteve sucesso e como reagiu.
Fonte: http://www.via6.com/artigo.php?aid=6849
Recebido do Grupo Desperth
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