Trabalho e Ética
A palavra “Ética” vem do grego “ethos”, significando modo de ser, caráter, conduta. Do latim “mos” ou “mores” – no plural – deriva a palavra moral. Os filósofos definem a ética como algo imprescindível para estudar o ser humano e sua convivência com os outros, constituindo uma sociedade saudável e equilibrada.
Com escândalos estampando as manchetes dos jornais e consequente impunidade dos envolvidos do alto escalão, todos se perguntam: esse modelo de ética e moral tem que ser revisto? Deixa de ser antiético forjar algum relatório na empresa para obter benefício próprio? Subornar um segurança para não registrar visitas à empresa fora de hora ou desvio de materiais da empresa ou uso da frota para fins não publicáveis?
Moral é um conjunto de normas que norteiam as ações do ser humano, como costumes, conduta, valores, e que podem mudar de acordo com a região devido às influências culturais e históricas. Moral e Ética não devem ser confundidas: Moral é normativa e Ética busca a justificativa de ações do indivíduo em diversas situações. Exemplo: colocar um bem da empresa dentro da meia é algo imoral: é roubo. O autor conhece as consequências, pois tem noção dos valores. Mas eticamente não se detém, pois seu “freio” moral está deturpado por novos valores que supõe, sejam os corretos, apesar de individualistas e obscenos.
A Lei não pode ser confundida com a Ética, embora tenha seus princípios baseados na Ética. Lembre-se que tudo começa na formação que os pais dão aos filhos e como a evolução destes valores segue ao longo da vida da criança na escola. Pais ausentes criarão indivíduos totalmente imprevisíveis e isso pode ser um risco à sociedade, já que cada um reage de maneira diferente a traumas e a carências. Esses são assuntos para Assistentes Sociais e demais profissionais da área.
O dono da empresa é responsável pelos atos que sua equipe realiza, enquanto trabalha. Produzir algo com qualidade inferior e vendê-lo como primeira linha possibilita que o consumidor acione a Justiça para o cumprimento da ética e de seus direitos. Preconceitos, abusos de poder, assédio moral e sexual estão na lista. Na vida social, iludir alguém com falsas promessas de amor eterno, casamento de cinema, na praia, durante o anoitecer e após a cerimônia esvaziar a conta corrente do parceiro não combina com ética e moral, podendo o autor do ato ser punido com a Lei.
As profissões têm o seu próprio Código de Ética que é um conjunto de normas de cumprimento obrigatório, derivadas da ética, frequentemente incorporados à Lei pública. Os princípios éticos passam a ter força de Lei. Mesmo nos casos em que esses códigos não estão incorporados à Legislação, seu estudo tem alta probabilidade de exercer influência. Podemos tomar como exemplo os julgamentos nos quais se discutem fatos relativos à conduta profissional. Ademais, o seu não cumprimento pode resultar em sanções executadas pela sociedade profissional, suspensão temporária ou definitiva do direito de exercer a profissão.
Nosso padrão de moral e ética pessoal permite escalar o sucesso sem ferir nossos princípios e valores; determina nossa credibilidade perante o mercado; coloca-nos em situação de destaque junto à organização que pertencemos e nos confere seriedade e respeito.
Ética, portanto, é item de fábrica que acompanha o profissional do futuro, que já obtém sucesso nos dias de hoje. É o perfil que as empresas, os países e mundo precisam para reparar os danos causados por graves acidentes éticos e morais.
Ramon Barros
| | Comentar »Aprender Rápido É Uma Competência Valorizada
Em um mercado que muda sem parar, a agilidade para aprender coisas novas virou uma habilidade valorizada
A maior mudança de carreira enfrentada pela engenheira paranaense Karime Abib, de 37 anos, foi trocar um emprego de gerente de qualidade e garantia na Delphi, fabricante de autopeças, por outro, na Unilever, para ser gerente de inovação e complexidade, responsável por reformular a imagem da marca aos olhos do consumidor. Ao fazer a transição do mercado automotivo para o de bens de consumo, Karime precisou entender em pouco tempo uma série de diferenças entre os setores e as culturas corporativas – além de conhecer novas pessoas e, claro, manter o desempenho na nova função. “Observava atentamente como meus novos colegas e chefes agiam”, diz.
Karime Abib, engenheira, 37 anos: agilidade de aprendizagem a ajudou a crescer na carreira
A capacidade de aprender rapidamente se tornou uma competência valorizada no mercado de trabalho. Por quê? Porque as empresas e os negócios vivem um período de mudanças frequentes, no qual a bagagem de conhecimento que um profissional acumula na carreira nem sempre dá conta de todas as situações a que ele estará exposto. A saída, então, é desenvolver um esforço de atualização permanente, tentando dominar as novidades e as tendências do mercado e da profissão.
Segundo o headhunter Gerson Correia, da empresa de consultoria Talent Solution, essa característica é fundamental para crescer na carreira. “Nas empresas, a palavra de ordem hoje é mudança. Um profissional só se desenvolve se conseguir se adaptar facilmente.” Rodolfo Eschenbach, diretor da área de talentos da consultoria Accenture, em São Paulo, é da mesma opinião:
“Esse profissional é cada vez mais procurado pelas empresas que precisam de gente ágil em seus quadros”. Uma das características dessa competência é saber encarar as transformações de maneira positiva – sem pânico e com dedicação para esquecer os próprios preconceitos e se abrir ao novo. De acordo com Fernanda Pomim, responsável pela área de liderança da consultoria Korn/Ferry do Brasil, a habilidade é mais frequente em profissionais com elevado grau de autoconhecimento. “Essas pessoas conseguem avaliar melhor os sucessos e fracassos e aprender com os erros e acertos”, afirma.
“As empresas precisam de profissionais com agilidade para se adaptarem rapidamente às mudanças exigidas pelo mercado.”
Rodolfo Eschenbach, diretor da área de talentos da consultoria Accenture
É possível desenvolver a característica ao longo da carreira. Para isso, o importante é ter vontade de encarar desafios e pedir feedback constantemente. O domínio dessa competência, segundo a Korn/Ferry, também é importante para cargos de liderança. “Liderar uma equipe ou ser responsável por um projeto numa área na qual não se tem tanta intimidade ajuda a ampliar o aprendizado”, diz Fernanda.
“Além disso, para aprender rápido é preciso ouvir com atenção as críticas de colegas e chefes.”
A habilidade de aprendizagem pode se manifestar em diferentes situações – há profissionais com mais facilidade para lidar com diversidade e outros que oferecem resultados maiores em momentos de estresse. Mas existem padrões de comportamento entre os que têm alta capacidade de aprender.
A descoberta é dos pesquisadores Michael M. Lombardo e Robert W. Eichinger, fundadores da consultoria de liderança americana Lominger, que hoje pertence à Korn/Ferry. A dupla analisou o comportamento de mais de 50 executivos e descobriu que se pode dividir os profissionais com agilidade de aprendizagem em quatro grandes grupos. São eles:
1 Facilidade para relacionamento
Pessoas assim desenvolvem os conhecimentos a partir do convívio com colegas e chefes. Para elas, quanto mais diferente for o interlocutor, melhor – dessa forma descobrem como pensar de maneira diversa da que estão acostumadas. Aprender, nesse caso, não é uma consequência, é um objetivo, por isso esses profissionais se cercam de pessoas com as quais possam trocar ideias. Conviver com alguém desse tipo é enriquecedor. “Um líder que encara bem as mudanças passa tranquilidade a seus subordinados. E, como gosta de trocar experiências, ajuda os funcionários a desenvolver a capacidade de lidar com a tensão”, ensina Fernanda.
2 Rapidez em obter resultados
Os profissionais que atingem bons resultados mesmo em situações de estresse se encaixam neste grupo. Práticos, lembram das experiências pelas quais já passaram e delas extraem o aprendizado que vai ajudá-los a responder às novas demandas. Eles usam a experiência como aprendizado e respondem aos novos desafios desenvolvendo novos conhecimentos. A exigência de agilidade aumenta conforme o nível hierárquico. “As decisões difíceis – como adquirir uma nova empresa para um grupo, por exemplo – estimulam mais essa capacidade, pois as incertezas crescem de acordo com a dimensão de uma decisão”, diz Fernanda. Para aumentar essa habilidade não é necessário estar na alta gerência. Gerson, da Talent, dá a dica: “Fazer as tarefas corriqueiras de maneira diferente estimula o pensamento criativo”.
3 Agilidade mental
Quem se sente confortável em meio à complexidade lida bem com ambiguidades, gosta de explicar seu raciocínio para os outros e tem agilidade mental. O aprendizado se dá por meio da convivência com a diversidade de cenários, pessoas e situações. Esse pessoal está sempre interessado em assuntos que fogem da sua área de atuação. “A pessoa se modifica com as experiências. Tudo o que vive, dentro ou fora do escritório, serve para ampliar o repertório de conhecimento”, afirma Fernanda. “Quando esse profi ssional não consegue se desenvolver no trabalho, busca vivências fora do escritório: num trabalho social ou num curso completamente diferente da sua formação, por exemplo.”
4 Aptidão para mudanças
Este grupo é formado por profissionais curiosos, que gostam de novidades. “Os expatriados normalmente têm essas características, já que para ser bem-sucedido numa vivência no exterior é preciso desenvolver competências e se adaptar ao cargo e aos costumes locais”, conta Fernanda. Essas pessoas lidam bem com desafios e saem de sua zona de conforto tranquilamente. Mas não é preciso ir a outro país para estimular essas características. Fernanda explica: “Relacionar- se com pessoas diferentes de você e se envolver em atividades pouco familiares estimulam o modo de pensar”.
CHEQUE SUA AGILIDADE, A maneira como você reage a situações novas e inesperadas indica seu grau de agilidade de aprendizagem. Responda ao teste desenvolvido pela consultoria Korn/Ferry e avalie como está a sua rapidez de aprendizagem.
Elisa Tozzi (redacao.vocesa@abril.com.br) 09/02/2010 – Crédito: ®1 Nancy Tolford
Gafes Corporativas
Sob as lâmpadas fluorescentes nas empresas, alguns vícios continuam iguais ano após ano. E, depois de dez horas diárias durante cinco dias da semana, eles incomodam bastante quem tem de conviver com eles. Fizemos uma listinha para ajudá-lo a lidar com cacoetes comuns nos escritóriosPAPO DE VESTIÁRIO
Banheiro ou chuveiro da academia da firma não são os melhores lugares para abordar o chefe para falar de trabalho. Mas aparentemente algumas pessoas, digamos 40% da população corporativa, não se deram conta disso. Essa parcela continua chamando o chefe para contar que já mandou um e-mail para o cliente, mesmo que ele esteja no privativo. Ou vai conversando sobre aquela reunião enquanto toma banho na academia.
COMO LIDAR
Se acontecer de alguém chamá-lo para um papo no meio da escovação de dentes pós-almoço, não pense duas vezes antes de dizer, gentilmente, que prefere conversar dentro de dez minutos, em sua mesa, com mais privacidade e conforto. E com um hálito mais agradável, certamente.
ADEUS, LANCHINHO
Você esqueceu seu pacote de biscoitos em cima da mesa e, no dia seguinte, não restava mais nada? Ou abriram sua gaveta ao cair da noite e devoraram seus bombons sem dó? Quando a fome aperta no escritório, é comum colegas comerem o lanchinho alheio. Principalmente quando o expediente vai até mais tarde.
COMO LIDAR
Ao notar o sumiço, o melhor é mandar uma indireta. “Fale assim: ‘Estou com fome e meu pacote de biscoitos sumiu. Quem vai me dar outro?’”, brinca a consultora de etiqueta corporativa Renata Mello. “É melhor generalizar e fazer uma brincadeirinha com todos do que buscar claramente os acusados, o que seria muito constrangedor.” Se não der certo, comece a levar maçãs ou balas de gengibre.
E-MAIL AO LÉU
Uma das principais maldades corporativas é fazer um e-mail apontando um erro do seu colega com cópia para o chefe dele. Ou para o chefe comum. Você já fez isso? Ok, já foi. Reconheça o erro e ajoelhe no milho, mas não repita.
COMO LIDAR
Quem não está contente com as atitudes dos colegas deve ter uma conversa em particular, direta e gentil. Se você foi a vítima, faça o mesmo e explique que você poderia ter resolvido a situação.
VICIADOS EM REUNIÕES
Ficou tão banal fazer reuniões que já é normal as pessoas aceitarem os convites online sem pestanejar. E é mais comum ainda que o seu chefe se lembre, de última hora, que não poderá ir e mande você no lugar dele, mesmo que você não tenha nenhuma noção do assunto ou do que vai dizer.
COMO LIDAR
Informe-se sobre a pauta e veja se realmente faz sentido participar, já que muita gente convida uma lista imensa sem saber que contribuição dará. Se for o caso, argumente com quem o chamou. Se houve reincidência, converse e sugira melhor aproveitamento do tempo. Estima-se que as empresas desperdicem 500 reais por ano, a cada 100 funcionários, com reuniões improdutivas. Se nada der jeito, sempre tem o batalha naval.
AH!, OS ESPAÇOSOS
Tem gente que vai deixando suas coisas espalhadas por onde passa e, quando você vê, tem uma cesta de Natal largada no corredor – em plena Páscoa! E há quem se apodere do armário coletivo para colocar tudo o que é seu, sem o mínimo espírito de coletividade.
COMO LIDAR
Nesse caso, converse com a equipe, de uma maneira geral, para combinar uma forma de dividir o armário de um jeito racional, para que todos tenham seu espaço. Ou proponha um mutirão de limpeza. Quanto aos objetos largados pelos corredores, explique que aquilo pode atrapalhar a imagem de quem o fez, pois “dá a impressão” que essa pessoa não respeita o espaço dos colegas. Sem citar a possibilidade de causar um acidente, caso alguém tropece e caia.
INSÔNIA PRODUTIVA
Sabe aqueles chefes ou colegas que sofrem de insônia e aproveitam a noite para mandar e-mails? “Essa atitude mostra que a pessoa quer se exibir como bom profissional, pois trabalha até tarde, e que é um workaholic convicto. Nenhum dos dois é bem-visto nas empresas modernas”, diz a consultora de etiqueta Renata Mello.
COMO LIDAR
Se você cumpriu suas tarefas, não há motivo para se sentir mal se o colega trabalhou até de madrugada, e você não. Responda o que for necessário, normalmente, e pergunte se pode ajudá-lo a resolver algum problema que se estendeu até tarde, se for o caso.
BRONCA EM PÚBLICO
Criticar duramente ou dar um pito em alguém na frente de todo mundo é coisa do tempo da máquina de escrever. Já saiu de moda faz muitos anos, mas tem gente que insiste em ser démodé. Falha grave.
COMO LIDAR
Espere o autor da bronca se acalmar e chame-o de lado para dizer que não gostou do ocorrido, que se sentiu ofendido e que ficaria muito feliz se isso nunca mais se repetisse.
Fonte: Você S A – Fabiana Corrêa (redacao.vocesa@abril.com.br) 09/02/2010
| | Comentar »Mantendo Boas Relações Entre Chefe E Secretária
Aqui algumas dicas para essas relações terem a dose certa.
Lembre-se que chefes sempre estão sobre pressão e você como boa secretária deve ser mediadora. É importante identificar esses momentos de mudanças de humor do chefe.
Nestes momentos procure concentrar-se no seu trabalho e não abordar assuntos pessoais e manter-se equilibrada nos momentos de altos e baixos do chefe. É importante, nesta hora, não passar informações não solicitadas por ele naquele momento de mau humor.
Se for necessário fazer alguma critica a um subordinado, procure ser bastante cuidadosa ao criticar o funcionário, pois isso pode ser prejudicial a você, se for um problema que não dá pra passar em branco, procure resolver diretamente com o funcionário.
Durante o dia, é importante dar prioridade aos pedidos do chefe para depois voltar a sua rotina diária.
Discutir com o chefe e defender-se de algum trabalho mal feito na visão do seu chefe, não é bom negocio, não te levaram a nada. Procure escutar o que ele tem a dizer sem retrucar evitando assim de ser desagradável na visão do chefe.
Lembre-se que competência profissional aliado a estas dicas que estou passando ajudará você a manter seu emprego.
Fonte: /www.antenada-e-reciclada.blogspot.com/
| | 2 Comentários »Constelação Organizacional
Em 1995 num congresso em Kufstein, Áustria, Hellinger a pedido de um cliente usou sua metodologia de aconselhamento familiar, chamada de constelação familiar para aconselhá-lo numa questão envolvendo sua empresa. A partir daí vários consultores descobriram que poderiam utilizar a mesma abordagem em seu trabalho e o fizeram.Desenvolvimentos posteriores, principalmente de “Gunthard Weber” e “Mathias Varga Von-Kíbed” trouxeram novos modelos e estímulos para o emprego dessa abordagem no contexto das empresas. Hoje existem muitos praticantes e centros de treinamento pelo mundo, que se dedicam e ensinar profissionais de recursos humanos, da administração, empresários e outros como essa abordagem pode ser útil em suas respectivas áreas de atuação. O primeiro encontro internacional aconteceu na Holanda em 2004 sob os auspícios do Instituto Bert Hellinger da Holanda, citado abaixo, e reuniu mais de 100 praticantes de 25 países.
[editar] Bases metodológicas
Bert Hellinger descobriu que nos relacionamentos humanos existem 3 princípios que atuam de forma subconsciente: ordem (hierarquia), equilíbrio (nas trocas, entre o dar e o receber) e vínculo ( o desejo de pertencer a um grupo). Esse princípios atuam fortemente nas famílias e também em outros grupos. Baseado nesses princípios, e no fenômeno descoberto no século passado por Moreno e depois confirmado por Virginia Satir, Hellinger descobriu que podemos obter ricas informações sobre os relacionamentos dentro de um sistema social de relações quando pedimos a pessoas estranhas que representem outras num contexto chamado de “constelação sistêmica”.
Essas descobertas levaram a importantes “insights” sobre o funcionamento das relações em grupo e mostraram que muitas intervenções sobre grupos produzem efeitos tardios inconscientes sobre o grupo.
[editar] Exemplos
Por exemplo, quando uma pessoa é demitida de forma grosseira “sem honra” é provável que outros membros do grupo se sintam inconscientemente “leais” a ela. Isso se manifesta muitas vezes com uma “rebelião” ou uma repetição daquele comportamento da pessoa demitida por outros membros do grupo que muitas vezes nem mesmo a conheceram.
Num outro exemplo, observa-se que para o bom desempenho do grupo, é necessário um respeito à ordem. Supondo que um gerente não assuma sua responsabilidade, é provável que um subalterno o faça em seu lugar, mas isso gera na maioria das vezes um forte sentimento contrário por parte de seus pares, colocando o subalterno numa posição conflituosa com eles.
Esses problemas dentro das organizações parecem ser de origem “pessoal”, mas na verdade tem a ver com a estrutura, a forma como a organização é moldada. Assim ocorrem problemas sem que se perceba bem onde o problema está, e com freqüência, ocorre de forma repetitiva dentro da organização. Por isso chama-se tais problemas de sistêmicos. Caso a estrutura seja apropriadamente montada, tais problemas se solucionam.
Fonte: Wikipedia
| | Comentar »Ética – É Difícil Fazer O Certo Se Isso Contraria Os Nossos Interesses
Para o pesquisador norte-americano, autor da Teoria das Inteligências Múltiplas, no século 21 a ética vai valer mais que o conhecimentoLuciana Zenti (novaescola@atleitor.com.br), de Curitiba, PR
Foto: Marcelo Almeida
HOWARD GARDNER “O planeta não vai ser salvo por quem tira notas altas nas provas, mas por aqueles que se importam com ele.”
Foto: Marcelo Almeida
Howard Gardner, que se dedica a estudar a forma como o pensamento se organiza, balançou as bases da Educação ao defender, em 1984, que a inteligência não pode ser medida só pelo raciocínio lógico-matemático, geralmente o mais valorizado na escola. Segundo o psicólogo norte-americano, havia outros tipos de inteligência: musical, espacial, linguística, interpessoal, intrapessoal, corporal, naturalista e existencial. A Teoria das Inteligências Múltiplas atraiu a atenção dos professores, o que fez com que ele se aproximasse mais do mundo educacional.
Hoje, Gardner tem um novo foco de pensamento, organizado no que chama de cinco mentes para o futuro, em que a ética se destaca. “Não basta ao homem ser inteligente. Mais do que tudo, é preciso ter caráter”, diz, citando o filósofo norte-americano Ralph Waldo Emerson (1803-1882). E emenda: “O planeta não vai ser salvo por quem tira notas altas nas provas, mas por aqueles que se importam com ele”.
Além de lecionar na Universidade de Harvard e na Boston School of Medicine, ele integra o grupo de pesquisa Good Work Project, que defende o comportamento ético. Esse trabalho e o impacto de suas ideias na Educação são temas desta entrevista concedida à NOVA ESCOLA em Curitiba, onde esteve em agosto, ministrando palestras para promover o livro Multiple Intelligences Around the World (Inteligências Múltiplas ao Redor do Mundo) ainda não editado no Brasil.
A Teoria das Inteligências Múltiplas causou grande impacto na Educação. Após 25 anos, o que mudou?
HOWARD GARDNER Durante centenas de anos, os psicólogos seguiam uma teoria: se você é inteligente, é assim para tudo. Se é mediano, se comporta dessa maneira todo o tempo. E, se você é burro, é burro sempre. Dizia-se que a inteligência era determinada pela genética e que era possível indicar quão inteligente é uma pessoa submetendo-a a testes. Minha teoria vai na contramão disso. Se você me pergunta se minhas ideias tiveram impacto significativo, eu digo que não. Não há escolas e cursos Gardner, mas pessoas que ouvem falar dessas coisas e tentam usá-las.
As escolas têm dificuldade em acompanhar mudanças como essa?
GARDNER As instituições de ensino mudam lentamente e estão preparando jovens para os séculos 19 e 20. Além disso, os docentes lecionam do modo como foram ensinados. Mesmo que sejam expostos a novos conhecimentos, é preciso que eles queiram aprender a usá-los. Se isso não ocorre, nada muda.
Como sua teoria pode ser incorporada às propostas pedagógicas?
GARDNER No livro Multiple Intelligences Around the World, lançado este ano, diversos autores descrevem como implementaram minhas ideias. Enfatizo duas delas: a primeira é a individualização. Os educadores devem conhecer ao máximo cada um de seus alunos e, assim, ensiná-los da maneira que eles melhor poderão aprender. A segunda é a pluralização. Isso significa que é necessário ensinar o que é importante de várias maneiras – histórias, debates, jogos, filmes, diagramas ou exercícios práticos.
Como fazer a individualização do ensino numa sala com 40 estudantes?
GARDNER Realmente é mais fácil individualizar o ensino numa sala com dez crianças e em instituições ricas. Mas, mesmo sem essas condições ideais, é possível: basta organizar grupos formados por aqueles que têm habilidades complementares e ensinar de modos diferentes. Se o professor entende a teoria, consegue lançar mão de outras formas de trabalhar – como explorar o que há no entorno da escola. Se ele acredita que só com equipamentos caros vai conseguir bons resultados em sala de aula, não entendeu a essência do pensamento.
A lista de conteúdos está cada vez maior. Como dar conta do programa e ainda variar a metodologia?
GARDNER É um erro enorme acreditar que por termos mais a aprender, necessitamos ensinar mais. A questão central é que várias coisas que antes tinham de ser memorizadas agora estão facilmente disponíveis para pesquisa. Colocar uma quantidade cada vez maior de informação na cabeça da garotada é um desastre. Infelizmente, essa é uma prática comum em diversos cantos do mundo. Depois de viajar muito, posso afirmar que o interesse de diversos ministros da Educação é apenas fazer com que seu país se saia bem nos testes internacionais de avaliação. E isso é ridículo.
Qual a sua avaliação sobre a Educação brasileira?
GARDNER Acredito que, se o Brasil quer ser uma força importante no século 21, tem de buscar uma forma de educar que tenha mais a ver com seu povo, e não apenas imitar experiências de fora, como as dos Estados Unidos e da Europa. O país precisa se olhar no espelho, em vez de ficar olhando a bússola.
Sua teoria inclui um um método adequado de avaliá-la?
GARDNER Gastamos bilhões de dólares desenvolvendo testes para medir o nível em que está a Educação, mas eles, por si só, não ajudam a aprimorá-la – simplesmente nos dizem quem está melhor ou pior. Para saber isso, basta olhar para as notas. A diferença dos testes de inteligências múltiplas é que é necessário aplicá-los somente naqueles que têm dificuldades. Assim, podemos verificar as formas de ensinar mais adequadas a eles, ajudando todos – e a Educação, de fato.
Os testes de QI sofreram muitas críticas de sua parte. Por quê?
GARDNER A maior parte dos testes mede a inteligência lógica e de linguagem. Quem é bom nas duas é bom aluno. Enquanto estiver na escola, pensará que é inteligente. Porém, se decidir dar um passeio pela cidade, rapidamente descobrirá que outras habilidades fazem falta, como a espacial e a intrapessoal – a capacidade que cada um tem de conhecer a si mesmo, fundamental hoje.
De que forma essa habilidade pode ser determinante para o sucesso?
GARDNER Ela não era importante no passado porque apenas repetíamos o comportamento dos nossos pais. Agora, todos necessitamos tomar decisões sobre onde morar, que carreira seguir e se é hora de casar e de ter uma família. E quem não tem um entendimento de si mesmo comete um erro atrás do outro.
Qual o desafio do mundo para os próximos anos em relação à Educação?
GARDNER Estamos vivendo três poderosas revoluções. Uma delas é a globalização. As pessoas trabalham em empresas multinacionais e mudam de país, o que é bem diferente de quando as populações não tinham contato umas com as outras. A segunda revolução é a biológica. Todos os dias, o conhecimento científico se aprimora e isso afeta a maneira de ensinar e de aprender. O cérebro das crianças poderá ser fotografado no momento em que estiver funcionando, permitindo detectar onde estão os pontos fortes e os fracos e a melhor forma de aprender. A terceira revolução é a digital, que envolve realidade virtual, programas de mensagens instantâneas e redes sociais. Tudo isso vai interferir na forma de pensar a Educação no futuro.
O livro Cinco Mentes para o Futuro aborda as características essenciais a ser desenvolvidas pelos humanos. Como isso se relaciona com as inteligências múltiplas?
GARDNER As cinco mentes não estão conectadas com as inteligências e são possibilidades que devemos nutrir. A primeira é a mente disciplinada – se queremos ser bons em algo, temos de nos esforçar todos os dias. Isso costuma ser difícil para os jovens, que mudam rapidamente de uma tarefa para outra. Essa mente pressupõe ainda a necessidade de compreender as formas de raciocínio que desenvolvemos: histórica, matemática, artística e científica. O problema é que muitas escolas ensinam somente fatos e informações.
Como lidar com o excesso de informações a que temos acesso hoje?
GARDNER Essa capacidade é dominada por um segundo tipo de mente, a sintetizadora. Ela nos aponta em que prestar atenção e como os dados podem ser combinados. É preciso ter critério para fazer julgamentos e saber como comunicar-se de forma sintética. Para os educadores, era mais fácil sintetizar quando usavam-se apenas um ou dois livros.
Qual é o terceiro tipo de mente?
GARDNER A criativa. Ela levanta novas questões, cria soluções e é inovadora. Pessoas desse tipo gostam de se arriscar e não se importam de errar e tentar de novo. Essa é a mente que pensa fora da caixa. Mas você só consegue isso quando tem uma caixa: disciplina e síntese. Por isso, o conselho que dou é dominar a disciplina na juventude para ter mais tempo de ser criativo.
O livro aponta também habilidades associadas a virtudes morais.
GARDNER Uma delas envolve o respeito – e é mais fácil explicar a mente respeitosa do que alcançá-la. Ela começa com o reconhecimento de que cada ser humano é único e, por isso, tem crenças e valores diferentes. A questão é o que fazemos com essa conclusão. Nós podemos matar e discriminar os diferentes ou tentar entendê-los e cooperar com eles. Desde que nascem, os humanos percebem se vivem em um ambiente respeitoso. Observam como os pais se relacionam e tratam os filhos, como os mestres interagem com os colegas e com os estudantes e assim por diante. O respeito está na superfície
Essa última habilidade se relaciona à ética, certo?
GARDNER Sim. No que se refere à ética, é necessário imaginar-se com múltiplos papéis: ser humano, profissional e cidadão do mundo. O que fazemos não afeta uma rua, mas o planeta. Temos de pensar nos nossos direitos, mas também nas responsabilidades. O mais difícil com relação à ética é fazer a coisa certa mesmo quando essa atitude não atende aos nossos interesses. Ao resumir esses dois últimos tipos de mente, eu diria que pessoas que têm atitudes éticas merecem respeito. O problema é que muitas vezes respeitamos alguém só pelo dinheiro ou pela fama. O mundo certamente seria melhor se dirigíssemos nosso respeito às pessoas extremamente éticas.
O ideal é que as cinco mentes sejam desenvolvidas?
GARDNER Sim. No entanto, elas não se adaptam umas às outras de forma fácil. Sempre haverá tensão entre a disciplina e a criatividade e entre o respeito e a ética. Cabe a você respeitar colegas e superiores, mas, se eles fizerem algo errado, como agir? Ignorar o fato ou confrontá-los? Saber conciliar os diferentes tipos de mente é um desafio para a inteligência intrapessoal. Só você pode se entender e achar seu caminho.
Um dos focos de sua atuação, o projeto Good Work, prevê a formação de bons trabalhadores. Como eles podem ser identificados?
GARDNER Eles possuem excelência técnica, são altamente disciplinados, engajados e envolvidos e gostam do que fazem. Além disso, também são éticos. Estão sempre se questionando sobre que atitudes tomar, levando em conta a moral e a responsabilidade e não o que interessa para o bolso deles. O bom cidadão se envolve nas decisões, participa, conhece as regras e as leis: isso é excelência. Por último, não tenta se beneficiar à custa disso. Há pessoas bem informadas que só promovem o próprio interesse. O bom cidadão não pergunta o que é bom para ele, mas para o país.
Fonte: http://revistaescola.abril.com.br/formacao/formacao-continuada/dificil-fazer-certo-se-isso-contraria-nossos-interesses-502609.shtml
Quais São Os Seus Valores?
Assimilar os valores da empresa é fundamental para um bom trabalho, mas os pessoais não devem ficar de lado. As empresas criam naturalmente seus valores para que estes possam representá-las e defendê-las da melhor maneira perante os stakeholders.Mas como surgem ou são criados e perpetuados estes valores, estas crenças?
Eles surgem através do histórico da empresa, dos valores pessoais dos fundadores, da adoção de práticas sustentáveis e das próprias ações frente às demandas do dia-a-dia que fortalecem seu DNA, entre outros meios.
É correto dizer, então, que quando admitidos, levamos para o novo ambiente não apenas nossas expertises profissionais; levamos também integridade, beleza, vigor, lealdade, seriedade, humor, ética, inteligência e comprometimento. Ou seja, levamos valores positivos e alguns negativos, que cada um de nós conhece muito bem.
E o que levamos quando saímos da empresa?
Mantemos nossos valores pessoais e a passagem por uma empresa não é nada mais do que um ciclo que teve começo, meio e fim. Ponto final. E certamente sairemos mais fortes para os novos desafios que virão.
É preciso uma percepção aguçada e inteligente para extrair aquilo que de melhor aconteceu enquanto lá estávamos. O resto? Delete!
Não há como mudar esse roteiro. Trocam-se os atores e cenários apenas.
Assim colocado, esta história de “vestir a camisa” precisa ser melhor entendida. È necessário evitar uma blindagem imaginária, que soe falsamente aos ouvidos pouco atentos de alguns profissionais. Este sim é tipo do comportamento que não cria valor algum.
O que lhe parece mais importante? Os seus valores ou vestir a camisa da empresa?
Mauro Bianco (diretor – SPS Consulting. E-mail: sps@spsconsulting.com.br)
| | Comentar »Dez Ações Para Combater O Assédio Moral
Infelizmente, ainda há casos em que os profissionais são submetidos a violências que denigrem a imagem e à autoestima da pessoa. Como resultado surgem: baixo desempenho, absenteísmo e culmina até no desligamento do colaborador da empresa. Trata-se do chamado assédio moral e se manifesta através de situações constrangedoras ou degradantes como, por exemplo, rotulação de apelidos, delegação de atividades não compatíveis à função, bem como atitudes de gestores que fazem do “abuso do poder” uma constante junto aos membros da sua equipe. O resultado dessa agressão, muitas vezes, termina até mesmo na Justiça do Trabalho. Para que isso não ocorra, a organização pode tomar ações preventivas. Confira abaixo algumas delas.
1 – A empresa pode investir em ações educativas e estimular a paz nos relacionamentos em todos os níveis. Para isso, os canais internos de comunicação são indispensáveis no combate ao assédio moral.
2 – Quando a comunicação interna divulgar alguma informação referente ao assédio moral, a fonte deve ser sempre citada. Isso serve para matérias, entrevistas, promulgação de leis, entre outros dados relevantes.
3 – A cultura organizacional deve ser reforçada e os colaboradores informados que os diretos humanos, seja através dos direitos trabalhistas como também pelos direitos universais do cidadão fazem parte dos valores internos e devem ser praticados por todos os que atuam na companhia.
4 – Uma ótima oportunidade para saber se o assédio moral circula pela organização é durante a realização da pesquisa de clima organizacional. Um dos fatores que podem ser abordados na aplicação da ferramenta é exatamente saber se os funcionários sentem-se coagidos, humilhados, discriminados de alguma forma, seja pelos líderes ou demais colegas de trabalho.
5 – Para combater o assédio moral, a organização pode criar um comitê permanente e que tenha o objetivo de desenvolver procedimentos que garantam a integridade dos colaboradores. O mesmo comitê pode, por exemplo, ser formado por representantes dos departamentos como por funcionários formadores de opinião, que tenham facilidade de comunicação com os demais pares.
6 – Outra atividade relevante que dá bons resultados é a criação de um Código de Ética, que expresse claramente a postura da empresa em relação ao assédio moral e quais providências serão adotadas, caso algum fato ocorra.
7 – A realização de palestras em eventos realizados pela organização como treinamentos, encontros comemorativos é uma alternativa para esclarecer aos colaboradores o que significa assédio moral e as consequências que pode gerar à empresa, ao assediador e à vítima.
8 – Os gestores têm papel de grande relevância no combate e na prevenção do assédio moral. Para isso, a empresa pode optar em treinar os gestores e esses, por sua vez, tornem-se agentes multiplicadores do assunto.
9 – Muitas vezes, as vítimas do assédio moral ficam caladas porque não se sentem seguras de fazer a denúncia para que o problema venha à tona. A área de Recursos Humanos, por exemplo, deve deixar claro que suas portas sempre estarão abertas para ouvir os funcionários, garantindo o sigilo dos fatos relatados.
10 – Ao tomar ciência de assédio moral, a área de RH precisa averiguar a veracidade da denúncia e, quando o fato for constatado, encaminha o caso rapidamente para a direção, a fim de que as providências necessárias sejam adotadas.
Namoro Entre Colegas De Trabalho Gera Problemas?
Hoje, com um mercado altamente competitivo, muitos profissionais passam mais horas do seu dia dentro das organizações do que junto aos familiares, compartilhando vários momentos de suas vidas com os colegas de trabalho. Em alguns casos, sem perceberem, criam laços que vão além de amizade e culminam em relações afetivas. Quando isso ocorre, há casais que sentem uma preocupação: como a organização irá ver essa relação que surgiu? Será que a empresa aceitará com naturalidade ou colocará objeções, com receio de que a performance dos apaixonados seja prejudicada?
De uma forma ou de outra, a realidade mostra que o convívio diário cria vínculos afetivos entre as pessoas e não é possível tentar ignorar esse fato. Foi justamente para trazer esse assunto à tona que o RH.com.br entrevistou Karin Leitzke, gerente de Recursos Humanos da Indústria Química Killing Tintas e Adesivos, e diretora de Relacionamento da Associação Brasileira de Recursos Humanos, seccional Rio Grande do Sul (ABRH-RS). Karin, que possui 15 anos de atuação na área de RH, afirma que hoje as organizações estão mais flexíveis em relação ao namoro no ambiente de trabalho. “No entanto, é exigida maturidade dos colaboradores que se relacionam”, complementa. A entrevista na íntegra está logo abaixo, não deixe de conferir e uma ótima leitura!
RH.COM.BR – Há casos em que no convívio diário do ambiente de trabalho alguns profissionais acabam envolvendo-se e até chegam a namorar. Hoje, as empresas estão mais flexíveis a esses casos?
Karin Leitzke – Assim como as nossas relações sofreram mudanças com o passar das décadas, as empresas também mudaram quanto ao posicionamento frente aos relacionamentos no ambiente de trabalho. Tentar evitar, ou pior, reprimir algo tão possível de se acontecer entre pessoas que convivem diariamente pode ser danoso para uma relação transparente entre empresa e colaborador. Convive-se muitas vezes mais tempo com colegas de trabalho do que com nossos próprios familiares, desta forma, é fácil que as pessoas se interessem umas pelas outras. Se a empresa quiser impedir o namoro, o óbvio, que por muitos anos ocorreu, vai acontecer, ou seja, relações ocorrerão às escondidas da organização. E aí a relação da empresa com funcionário é que sofre, pois acaba tendo mentiras e mistérios dificultando um diálogo aberto e transparente. Logo, a resposta é sim. As empresas estão mais flexíveis, mas exigindo maturidade dos colaboradores que se relacionam.
RH – A Sra. acredita que o namoro no ambiente de trabalho, de fato, atrapalha o desempenho dos profissionais?
Karin Leitzke – Tudo depende da postura e da maturidade dos envolvidos. Conheço na empresa em que trabalho alguns casais de namorados e casados que são respeitados pela organização e pelos colegas, pois demonstram no dia-a-dia que não misturam seus papéis. Dentro da empresa são profissionais, focando-se cada um na sua atividade e responsabilidades, e saindo da empresa conseguem ter uma relação harmoniosa como casal. Há casais, inclusive, que pelas funções que exercem e que exigem alguns sigilos, têm contrato entre eles de não conversarem assuntos da empresa em seus lares. Daí vai do que o casal acha melhor estabelecer para sua saúde pessoal e profissional. Entendo até que pessoas apaixonadas, e neste caso estamos falando inclusive por colegas de trabalho, sentem-se mais completas e felizes e, portanto, podem até melhorar seu desempenho. Logo, afirmar que namoro no trabalho interfere negativamente o desempenho pode ser um grande erro. Lógico que para aqueles que não conseguem ter uma postura madura, o namoro pode atrapalhar bastante o desempenho e a carreira.
RH – Quando dois colaboradores começam a demonstrar que o relacionamento não é apenas profissional e pode culminar em uma relação afetiva, a empresa que se mostrar contrária ao possível envolvimento não estará invadindo a privacidade do casal?
Karin Leitzke – Sim, a empresa pode estar invadindo a privacidade do casal se este não apresentar motivo algum que esteja prejudicando a organização como, por exemplo, baixa de performances. Como falamos anteriormente, um relacionamento não necessariamente irá prejudicar o papel que cada um exerce dentro da empresa. Mas se isto estiver acontecendo, a empresa sim poderá intervir. Por exemplo, alguém da área de pessoal começa a namorar alguém da fábrica e comentar com o namorado valores de salários ou situações de demissões. Isso é algo inadmissível e a empresa deverá intervir; pois não se tratará de invasão de privacidade, mas de cobrança de uma postura ética e confiável que a empresa deposita em seus colaboradores.
RH – Ao observar um envolvimento afetivo entre seus subordinados, é aconselhável que o gestor converse com o casal para que eles saibam separar questões pessoais de assuntos profissionais?
Karin Leitzke – Sim uma conversa franca, aberta e com boas intenções, será bem-vinda. O gestor trazendo as expectativas que a empresa tem com a postura do casal que está se relacionando, tratando o assunto com clareza e sem retaliações, ajudará a fazer o casal refletir e adotar comportamento adequado não misturando questões pessoais e profissionais. Há situações que o inverso também acontece, ou seja, os próprios profissionais procuram o gestor para falar de seu relacionamento e esclarecem que terão postura respeitosa com a empresa e isso já demonstra um nível de maturidade diferenciado o que facilita a relação de confiança da organização com os colaboradores.
RH – Se o casal não apresentar problemas de produtividade, mesmo assim as lideranças ou a área de RH devem ficar atentas a esses profissionais?
Karin Leitzke – Há muitos namoros que acabam em casamentos. Logo, já pensou se as lideranças precisarem estar atentas a todos os relacionamentos enquanto perdurarem? Parece-me meio persecutório e repressivo. Havendo uma conversa franca entre as partes – empresa e colaboradores – no início da relação e o casal demonstra maturidade no dia-a-dia, não tem motivos para haver uma preocupação extra com estes profissionais. Já pensou casamentos que ocorrem na empresa e que duram por toda a vida? As lideranças e o RH deverão ficar rastreando o casal todo o tempo? Não vejo necessidade. As inconveniências de uma relação não madura logo aparecem e daí sim devem ser tratadas. O que vemos como prática comum dentro das empresas é de se evitar ao máximo que pessoas que se relacionam estejam no mesmo setor e principalmente com diferença hierárquica. Isto torna a separação entre questões profissionais e pessoais mais fácil de ser administrada.
RH – Esse mesmo casal com maturidade profissional poderá servir de exemplo para os demais colegas de trabalho, que estejam escondendo um relacionamento com receio da reação da empresa?
Karin Leitzke – Sim. Como diz o ditado, “o exemplo arrasta”. Logo, profissionais receosos de “abrirem” o jogo para empresa de seus relacionamentos, se observarem o trato correto e justo desta com casais que agem com transparência, vão sentir-se provavelmente seguros de também exporem sua relação.
RH – Na sua visão como profissional de RH, ao ver dois funcionários solidificarem um namoro que culmine em uma relação estável, no mínimo é simpático que a empresa ofereça um presente ao casal no início de nessa nova etapa de vida?
Karin Leitzke – Esta é uma questão que muda muito de empresa para empresa e deve ser assim, pois presentes são tratados de forma diferente pelas organizações em função de sua cultura, orçamento, políticas, entre outros fatores. Logo, não há regra. Lógico que é simpático presentear o casal, mas se por algum motivo a empresa não puder fazê-lo, o carinho dos colegas e da empresa neste momento é o que vale e talvez até um cartão bem pessoal possa dizer mais que um presente.
RH – Diante da Justiça do Trabalho dois funcionários que se envolverem emocionalmente e sofrerem algum tipo de pressão para romper o namoro podem impetrar uma ação contra a organização?
Karin Leitzke – Sim, podem impetrar ação o que será danoso para todos os lados, pois uma ação judicial é desgastante e nem sempre chega aos resultados esperados. Para evitar este tipo de ação, a empresa deve adotar uma postura ética, transparente e madura ao tocar no assunto com os colaboradores e esperar o mesmo destes na condução de seus relacionamentos.
RH – Que orientações a Sra. pode dar a um profissional de Recursos Humanos que se depara com um casal de funcionários em crise e que deixa que os fatos pessoais afetem o desempenho das suas atividades?
Karin Leitzke – Chamá-los para uma conversa franca e respeitosa, no sentido de não entrar na intimidade do casal, mas apenas deixar claro que as situações particulares deles estão interferindo negativamente na performance profissional de cada um. Neste caso, seria bom trazer exemplos, para que fique claro que não se trata do gestor querer se meter em suas vidas particulares, mas de ajudar no desempenho e variáveis deste. Também seria adequado colocar-se à disposição para tentar ajudá-los se precisarem e neste caso uma forma de ajuda é encaminhar à área de RH que poderá orientar para um acompanhamento externo como, por exemplo, terapia de casal. Mas, para isto, é importante que o gestor sinta abertura do casal e cuide para não ser intrusivo. O foco é o desempenho e suas possíveis causas e não a crise do casal.
RH – Todas as considerações acima devem servir tanto para casais heterossexuais quanto homossexuais?
Karin Leitzke – Sim, para todas as situações, pois não podemos ter preconceito dentro das empresas. Entretanto, sabemos que ainda temos muito a evoluir nesta questão, pois o preconceito ainda existe e por parte de todos: colaboradores, gestores e empresa como um todo. E se tratar o assunto entre casais hetero por vezes é difícil, em casais homo ainda mais pela discriminação que começa às vezes pelo próprio casal que esconde da empresa pelo medo da retaliação. Trata-se de trabalharmos a diversidade dentro das empresas que é outro tema bastante importante e desafiador para nós profissionais de RH.
Patrícia Bispo
O QUE VOCÊ QUER SER QUANDO CRESCER?
Em sala de aula a professora pergunta aos seus alunos: – O que vocês querem ser quando crescer? Várias crianças levantam a mão. Eu me sinto tímida, calada e com um imenso frio na barriga.
Alguém diz que quer ser médico, o outro bombeiro, outro engenheiro e outro, ainda, responde astronauta. Continuo muda e rezando para que ninguém lembre que eu existo por conta da grande timidez que já fazia parte do meu mundinho.
Quando naquele minuto de silêncio que demorou horas veio a pergunta crucial: – E Você, Rita Alonso? O que quer ser quando crescer? Senti meu rosto queimar, minha respiração ficar ofegante, mas num rompante inesperado, respirei fundo e com uma voz bem pequenininha consegui responder: – Quero ser professora!
A seguir a cena que nunca mais esqueceria em toda a minha vida: Uma gargalhada geral ecoou por toda a sala puxada pela própria “Tia Terezinha”, que complementou o horror da cena dizendo: – Minha filha, só se você quiser morrer de fome!
E, novamente, mais gargalhadas!
Nestes meus 20 anos em sala de aula, todas as vezes que me sinto cansada, desanimada, com vontade de desistir lembro deste triste e importantíssimo episódio que marcou definitivamente na escolha da minha carreira e, principalmente, me vêm à mente o sentimento de determinação e força de vontade para galgar um caminho que eu sempre tive certeza de ter absoluta vocação.
Poucos anos depois deste fato, conheci a professora Elisa. Ela era linda, decidida e revolucionária em seus métodos de ensino. Ensinou-nos o significado de palavras como “personalidade”, “determinação”, “sentimento”, “talento”… Ah, que saudades sinto desta professora principalmente quando ela resolveu ler o livro “Meu Pé de Laranja Lima” no finzinho das aulas. Cada dia um capítulo, cada dia uma lágrima…
Vejo este dois casos -duas professoras diferentes- como decisivos na vida do aluno, a importância da conscientização por parte dos professores de seu papel como formador de opinião, de caráter e, até, em muitos casos, de auxiliar na formação de personalidade. E mais ainda: a importância de nossas atitudes quando se fecha a porta e ficamos no palco de uma sala de aula.
Aos 14 anos comecei a dar aulinhas de recreação na antiga LBA (Legião Brasileira de Assistência) no Parque da Gávea e lá, ainda, ingressei num projeto na Secretaria Estadual de Educação, onde alunos adultos assistiam num monitor à novela da Secretaria de Educação chamada “João da Silva” e após a novela educativa eu ministrava aulas de português, matemática, ciências… Logo a seguir entrei para o projeto MOBRAL, alfabetizando jovens e adultos. Desta experiência, a minha maior conquista foi ensinar uma senhora de 64 anos de nome D. Pedrina a ler e a escrever.
Até o dia em que peguei um ônibus e fui fazer minha inscrição para o vestibular nas “Faculdades Integradas Estácio de Sá” na Rua do Bispo.
Exatamente! A UNESA não era universidade ainda e só existia no bairro do Estácio-RJ. Consegui o segundo lugar do meu curso no vestibular. Terminei a primeira faculdade, fiz a segunda e ganhei bolsa integral para a pós-graduação. Daí comecei a dar aulas na própria faculdade, não parei mais e lá se vão 20 anos…
Amo o que faço e tenho um prazer imenso em lecionar. Nestes tantos anos como professora, conheci centenas de alunos e a melhor recompensa é, às vezes, cruzar a Av. Rio Branco ou estar num supermercado e ouvir alguém chamar: “- Oi, Prof. Rita Alonso!”
E isto não tem preço!
Além de provar para a “Tia Terezinha” que vim, vi e venci porque este era o meu talento. E que aos nove anos eu já sabia o que eu ia ser quando crescesse.
Prof. Rita Alonso
