A Importância Da área De Treinamento Dentro Das Empresas
As empresas, diante da concorrência internacional, das mudanças tecnológicas e da internacionalização do conhecimento e da informação, se vêem diante de uma situação onde devem estar totalmente atualizadas e preparadas para o desconhecido.
Jorge Eduardo de Vasconcellos
As empresas, diante da concorrência internacional, das mudanças tecnológicas e da internacionalização do conhecimento e da informação, se vêem diante de uma situação onde devem estar totalmente atualizadas e preparadas para o desconhecido.
Temos o conhecimento de que uma empresa é formada por espaço físico, tecnologia, capital e pessoas. Destes quatro recursos o “homem” sem sombra de dúvida é o grande diferencial.
Este é o centro de toda organização, ele é o idealizador e realizador de todas as atividades dentro de uma empresa, por mais que esta seja avançada tecnologicamente e suas atividades estejam completamente robotizadas, o homem como único ser pensante, dotado de inteligência e sabedoria, será capaz de realizar a manutenção e a produção destas máquinas.
Como a empresa, o homem visa o seu desenvolvimento econômico e, consequentemente, a elevação de seu nível social. Isto, por sua vez, não será possível sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.
O treinamento é uma das responsabilidades gerenciais de maior importância nos dias de hoje, pois o fim de toda a empresa é ter lucro. Para ter lucro uma empresa precisa ter clientes satisfeitos que comprem seus produtos e/ou serviços e, divulguem a sua satisfação para outras pessoas, garantido assim uma penetração de mercado mais elevada. Para ter clientes satisfeitos, a empresa deve produzir e/ou fazer algo com qualidade que venha a saciar os desejos e as necessidades do consumidor. Para ter qualidade em tudo o que se faz, deve-se ter pessoas qualificadas produzindo, e para ter estas pessoas, a empresa deve investir na preparação das mesmas através de treinamentos.
Treinar é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensina-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.
Enviamos um questionário para 30 profissionais da área de administração de empresas, especialmente da área de recursos humanos. Com 4 questões centrais abordando sobre o tema “treinamento”, o objetivo é obter uma amostragem do que pensam estes profissionais no que diz respeito ao desenvolvimento de pessoal e a importância desta área para os resultados da empresa.
Vamos juntos analisar algumas respostas, visando proporcionar uma profunda reflexão sobre o tema, que possui grande importância para o crescimento da empresa. Iremos no decorrer do texto citar algumas respostas dos profissionais entrevistados, com a finalidade de ilustrarmos e exemplificarmos o conteúdo exposto.
Você considera a área de treinamento importante? Justifique.
Cerca de 90% dos profissionais pesquisados responderam que a área de treinamento é realmente importante para a empresa. Desde que esta não atue somente como organizadora de programas de treinamento, mais sim seja para a organização verdadeiros agentes de mudança, conscientizando os funcionários da importância de se atualizarem constantemente, prevendo e se antecipando a possíveis problemas futuros.
Segundo José Donizete Destefani a área de treinamento é importante pois, “a globalização da economia, a grande velocidade na implementação de novas tecnologias e a necessidade de oferecer produtos e serviços diferenciados dos concorrentes, fazem com que as empresas necessitem de profissionais cada vez mais qualificados e preparados para implementar mudanças escalonadas ou mesmo radicais em seu processo produtivo, na filosofia de trabalho e nas políticas de administração de recursos humanos”.
Completando, um treinamento amplo deve desenvolver o senso crítico que predispõe o trabalhador a procurar ele mesmo soluções que poderão ser utilizadas em toda empresa.
Em sua opinião quais são os principais problemas gerados pela falta de treinamento? Esta questão foi colocada para obtermos uma visão mais clara dos efeitos da falta de treinamento dentro das empresas.
Todos os profissionais entrevistados afirmaram que a realização de um programa de treinamento devidamente estruturado e planejado, serve como uma ferramenta eficaz na solução de problemas existentes dentro da empresa. Vejamos quais:
• perda da qualidade;
• baixa produtividade;
• falta de sintonia com os avanços científicos e tecnológicos;
• perda da motivação e da auto-estima;
• conflitos internos;
• falta de comprometimento;
• acomodação;
• diminuição da capacidade produtiva;
• danos em ferramentas e máquinas;
• gastos inúteis de materiais;
• lentidão na execução das tarefas;
• atrasos e faltas no trabalho;
Augusto Cesare de Campos Soares ressalta que: “quem não treina ou incentiva, ou mesmo investe no treinamento acaba fadado ao simples e mero conhecimento diário, não abrindo as portas para novas tendências e técnicas que muitas vezes são primordiais para o bom andamento da empresa”.
Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma ela demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional.
Cabe aqui ressaltar que área de treinamento não serve apenas para solucionar problemas mas sim antecipá-los e evitá-los na “medida do impossível”.
Para completarmos a questão pertinente a eficácia da área de treinamento perguntamos: o que a empresa e seus funcionários podem se beneficiar com a realização de um programa de treinamento?
Vejamos agora os pontos destacados pelos profissionais que responderam a pesquisa e que poderemos considerar como benefícios para a empresa e seus funcionários, atingidos com a realização de um programa de treinamento. São eles:
• aumento de produtividade;
• redução de custos;
• melhoria da qualidade;
• redução na rotatividade de pessoal;
• flexibilidade dos empregados;
• entrosamento;
• equipe auto-gerenciada;
• velocidade no ritmo das tarefas;
• empresa mais competitiva;
• busca de aperfeiçoamento contínuo;
• descobertas de novas aptidões e habilidades.
Para completarmos destacamos a resposta de Antonio Carlos S. Soares em que ele acredita que o treinamento gera o crescimento tanto organizacional como o individual. “Quando o treinamento é bem orientado e realizado, agrega valor as pessoas na forma de conhecimento. Se bem direcionado, leva a valores e objetivos comuns, possibilitando o trabalho e a motivação de cada membro da organização. Isso indiretamente fará com que os indivíduos se capacitem e realizem suas funções, gerando a sinergia necessária para o crescimento tanto individual quanto coletivo da organização”.
Para finalizarmos a questão, perguntamos aos entrevistados qual será o futuro da área de treinamento?
Se o objetivo desta área for apenas organizar ou fornecer instrutores para programas de treinamento cerca de 40% dos entrevistados optaram pela terceirização da área, pois, sabemos que a manutenção de uma área de treinamento pela empresa é um gasto que nem sempre pode ser revertido em resultados palpáveis.
Isto podemos observar na resposta de Ariston Azevedo Mendes, onde ele destaca que “o treinamento, é importante, mas a área de treinamento em uma empresa, não necessariamente. Acredito que as empresas, em geral, não devem incorporar em sua estrutura uma área de treinamento sob pena de elevar significativamente os seus custos fixos”.
Seguindo o mesmo raciocínio, Ruth Madeu aponta para os custos de se manter uma área de treinamento e opta por pequenas empresas que prestem serviços nesta área. “Acho que é muito caro manter a área de treinamento dentro da empresa, uma vez que a necessidade de treinar não é fator constante para a empresa, que hoje deve se preocupar cada vez mais em reduzir seus custos fixos, portanto o futuro da área de treinamento será a criação de pequenas empresas que prestem este serviço (como já existem), isto é as empresas de grande porte tendem a terceirizar”.
Ângela Cláudia de Andrade Araújo em sua resposta aponta para a função do gerente educador, destacando uma das funções gerenciais de maior importância atualmente. “Acredito que não há uma área específica de treinamento, todos os gerentes e diretores necessitam ser profissionais hábeis em recursos humanos. Há empresas especializadas em treinamento que oferecem ou organizam treinamentos. Vejo a área de RH totalmente terceirizada, e consequentemente multifuncional. Forçando com que os funcionários que detém o poder de gerenciamento sejam mais e mais gerenciadores de seres humanos, com conhecimentos e facilidades em RH”.
Por outro lado, existem aqueles que defendem a existência da área de treinamento dentro da empresa. Ressaltando a importância da mesma para o crescimento e fortalecimento da empresa neste mercado cada vez mais competitivo.
Nesta linha de raciocínio Antonio Carlos S. Soares destaca que a área de treinamento deverá estar voltada para o fortalecimento da cultura organizacional. “O treinamento passará então a fazer um papel integrador do conhecimento técnico disponível à cultura das organizações, assumindo assim a responsabilidade da intermediação de propósitos e objetivos por toda organização. Em minha visão, esse papel, até então realizado pela gerência intermediária que tende a desaparecer, passa a ser realizado de forma institucional pelo treinamento, que passa a ter um perfil mais próximo da educação que do conceito tradicional de treinamento ainda hoje em voga”.
Para Marcos César Delvas, a área de treinamento deverá manter uma constante avaliação das necessidades, e desta forma se antecipando perante os possíveis problemas que por ventura vierem a aparecer. “A área de treinamento irá ganhar maior importância, abrangendo todas as áreas da empresa, criando um mecanismo de constante avaliação das necessidades dos funcionários oferecendo serviços específicos para cada atividade”.
A área de treinamento que tiver credibilidade perante a empresa, não deverá temer a uma futura terceirização. Para tanto, é necessário que sempre acha a atualização e a ligação entre tecnologia, pessoas e o conhecimento. Estes três devem caminhar juntos em um constante avanço que venha trazer melhores resultados para a empresa.
CONCLUSÃO
O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço da tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com o freqüente aperfeiçoamento de seus funcionários.
Seguindo as respostas dos pesquisados, podemos observar duas direções que a área de treinamento tende a prosseguir. Uma fadada ao extermínio onde a área não atua como agente de mudança, e só reage as situações em que problemas já estão ocorrendo. As equipes de treinamento que são reativas e não buscam antecipar os problemas irão se extinguir, sendo terceirizadas.
Por outro lado, temos equipes que agem dentro de suas organizações como reais agentes de mudança, antecipando e evitando problemas. Estas são proativas e agem antes da situação se tornar real. Para esta equipe o aperfeiçoamento contínuo e a busca constante de evitar problemas e melhorar sempre, lhe dará um lugar cada vez mais importante dentro das organizações.
Perante um ambiente cada dia mais turbulento e incontrolável, não podemos ficar esperando as coisas acontecerem e simplesmente agir diante delas. Será necessário anteciparmos os fatos e nos protegermos com barreiras que nos possibilitem visualizar cada vez mais longe o nosso destino.
Podemos ver que a abrangência do papel da área de treinamento nas empresas modernas não se restringem apenas em oferecer condições para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva, mas também, crie força capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Só entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera – força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes.
| | 2 Comentários »A Eficácia Dos Treinamentos Contratados Pelas Empresas é O Retorno Do Investimento Das Empresas No Seu Corpo de Funcionários
A eficácia dos treinamentos contratados pelas empresas é o retorno do investimento das empresas no seu corpo de funcionários.
A expectativa dos acionistas é de que toda verba disponibilizada para atividades de treinamento de funcionários seja bem aplicada e gere retorno sobre a forma de ganhos de rentabilidade para o negócio, através do aumento da produtividade dos funcionários que, como conseqüência destes treinamentos, deveriam trabalhar de forma mais focada nos objetivos do negócio, com maior motivação e comprometimento.
Infelizmente, na maioria dos casos isto não acontece.
Os treinamentos muitas vezes são escolhidos em função das técnicas modernas, que por serem participativas, vivenciais e lúdicas, fazem com que os participantes se envolvam e gostem muito das técnicas apresentadas.
Estão classificados nesta categoria de treinamentos: dinâmicas de grupo, auto ajuda, treinamentos vivenciais ao ar livre (TEAL, rafting, rapel, corrida de Kart, canoagem, sobrevivência na selva), programas de aventuras (expedição ao deserto, caçada na África, etc), todos eles muito divertidos e emocionantes, mas de resultado prático muito duvidoso para os negócios.
Ao término de cada treinamento, Relatórios de Avaliação de Reação são aplicados pelos RH´s, onde as técnicas utilizadas são muito elogiadas pelos participantes. Este tipo de avaliação não serve para medir o retorno que o treinamento irá proporcionar para a empresa, ou seja, uma esperada mudança no comportamento dos funcionários gerando aumento de produtividade, que quase sempre acaba não ocorrendo.
Por outro lado, falta um Relatório de Avaliação do instrutor, para reportar as atitudes dos participantes no treinamento, que permita a empresa tomar conhecimento de funcionários que assistem ao curso de forma desatenta (muitas vezes eles têm esse mesmo tipo de comportamento no seu dia-a-dia), conversando ao celular o tempo todo ou lendo jornais e revistas, se ausentando frequentemente da sala. Isso poderia justificar a falta de aprendizado de algumas pessoas depois do treinamento.
A escolha dos exercícios, geralmente pautada por uma verba pré-fixada e solicitações subjetivas dos gestores, acaba sendo muito ineficaz.
As empresas necessitam desenvolver seus funcionários, principalmente seus gestores, para que possam trabalhar com maior objetividade e produtividade, conhecendo todos os processos do negócio (visão global), para alavancar os resultados da empresa e, como consequência, aumentar seu nível de “empregabilidade”.
Para que os treinamentos possam ser eficazes, é preciso utilizar alguns critérios fundamentais:
1º critério: analisar cuidadosamente as solicitações dos gestores quanto às recomendações de treinamentos necessários para seus funcionários. As empresas costumam investir muito em programas de treinamento sobre técnicas de liderança. Se o funcionário tem relacionamento difícil, ou é muito tímido, ele dificilmente poderá se tornar um líder. É melhor substituir a pessoa, pois todo o investimento em treinamento terá sido em vão, mesmo que nas “famosas” avaliações de reação eles tenham declarado que aprenderam muito e que agora estão confiantes que poderão exercer com sucesso funções que exigem liderança.
2º critério: Analisar cuidadosamente o tipo de deficiência de conhecimento dos funcionários e gestores, que afetam de forma negativa o desempenho e definir detalhadamente os tópicos que o treinamento deverá abordar para suprir esta falta de conhecimento. O problema mais comum encontrado principalmente nas grandes organizações é que os funcionários e gestores geralmente conhecem bem o seu departamento, mas conhecem muito pouco dos outros departamentos (e seus processos) com os quais eles interagem. Esta falta de conhecimento gera muitos atritos que acabam comprometendo o relacionamento das pessoas e afeta de forma negativa o desempenho e os resultados do negócio.
Geralmente as empresas são sustentadas por três pilares principais: financeiro/administrativo; produção/serviços/logística; e marketing e vendas. Em nossas pesquisas pudemos verificar a existência de grandes conflitos entre as áreas, geralmente causados pela falta de conhecimento dos processos, ou seja, a falta de uma visão global do negócio.
3º critério: selecionar o tipo de treinamento desejado e a empresa que irá prover este treinamento. Levar em conta os seguintes fatores:
- Metodologia utilizada: deverá ser preferencialmente uma metodologia lúdica, participativa e vivencial, pois está comprovado que este tipo de técnica produz os melhores resultados em curto espaço de tempo.
- Treinamento customizado: o programa de treinamento deverá ser ajustado às características da empresa: tipo de negócio, fatores críticos de sucesso, perfil dos clientes, vantagens competitivas, entre outras. Desta forma o aprendizado pode ser aplicado diretamente ao negócio. Pacotes de treinamento padrão não produzem resultados eficazes. Geralmente nestes casos, os instrutores, ao final do treinamento, tentam transpor a vivência obtida para a realidade do seu negócio com perguntas do tipo “como seria isto aplicado na sua empresa?”.
Os resultados quase sempre são ruins, pois muitas pessoas têm dificuldade de abstração, além disso, o tipo de exercício proposto sempre ocorre ao final do treinamento quando os participantes já se encontram cansados e com a sua capacidade de assimilação bastante reduzida.
- Treinamento sob a forma de laboratório do mundo real: procurar uma empresa que possa desenvolver simulações baseadas nos cenários reais enfrentados por sua empresa, utilizando fatos reais ocorridos nos últimos anos e mostrando as conseqüências positivas ou negativas de uma gestão reativa ou com bom planejamento. Desta forma os participantes vivenciam situações do seu dia-a-dia, de fácil compreensão, sem necessidade de fazer grandes amarrações ao final do treinamento.
Este tipo de metodologia, que vem demonstrando ser a mais eficaz, exige que os consultores contratados conheçam bem o seu negócio, através de entrevistas com os principais executivos das diferentes áreas, que deverão validar o treinamento para garantir a eficácia do produto desenvolvido quando for aplicado na sua versão definitiva na sala de aula.
- Avaliação da eficácia do treinamento: avaliações de reação efetuadas ao término do treinamento têm muito pouco valor para avaliar sua eficácia.
O ideal é que a empresa envie para os participantes um questionário para avaliação da aplicabilidade do aprendizado obtido, um mês após o treinamento, com os seguintes tópicos:
1.O treinamento contribuiu de alguma forma em sua mudança de atitude diante dos problemas do seu dia-a-dia? Se sim, cite exemplos, se não, justifique.
2. Que tipos de sugestões para melhorar o seu desempenho e o desempenho do seu departamento você enviou nos últimos 30 dias, como conseqüência do aprendizado obtido no treinamento?
3. Você mudou nos últimos 30 dias as prioridades das tarefas que você vinha executando, como conseqüência do aprendizado obtido no treinamento? Cite os casos principais.
4. Você implementou nos últimos 30 dias algum tipo de modificação na rotina do seu trabalho ou do seu departamento que melhorou a produtividade, como conseqüência do aprendizado obtido no treinamento? Comente as modificações implementadas e se possível, quantifique a redução de custos ou aumento de receita obtida com as modificações.
Conclusão: se as necessidades do treinamento foram bem definidas e a metodologia aplicada foi validada pelos seus executivos, a empresa deverá obter um resultado positivo nesta avaliação de eficácia para justificar os investimentos feitos e, provavelmente, terá mais facilidade para obter verbas adicionais para novos treinamentos.
Arnaldo Simões
| | Comentar »Até Que Ponto Treinamentos Motivacionais São Importantes?
De duas décadas para os tempos de hoje, observamos que muitas empresas estão recorrendo a treinamentos de cunho motivacional para melhorar o ambiente empresarial.
Eugênio Sales Queiroz
De duas décadas para os tempos de hoje, observamos que muitas empresas estão recorrendo a treinamentos de cunho motivacional para melhorar o ambiente empresarial.
A pergunta é: Até que ponto esses treinamentos ministrados muitas vezes, por profissionais qualificados, ajudam a empresa a manter-se firme num mercado altamente competitivo?
Podemos fazer a seguinte análise para tentarmos responder essa pergunta.
Se no estresse diário, a que os membros da equipe são submetidos por vários tipos de problemas rotineiros, parar de vez em quando para realimentar o espírito, afirmaremos, com certeza que os treinamentos motivacionais bem elaborados ajudam, sim, a melhorar o clima empresarial.
É importante perceber que o ser humano só consegue realizar suas tarefas com excelência, quando o mesmo está motivado para o seu trabalho.
Os treinamentos motivacionais podem despertar um novo interesse, principalmente, naqueles funcionários que, muitas vezes, estão com problemas particulares para serem resolvidos e encontram nas mensagens passadas nos workshops respostas para superar seus próprios conflitos internos.
Cabe à empresa promover esses encontros várias vezes por ano, mas sempre alertando aos seus colaboradores internos da necessidade de se buscar também sua própria motivação. Afinal de contas, ninguém motiva ninguém. Nem o melhor consultor do mundo. Motivação é algo apenas que podemos despertar nas pessoas, mas o poder de ação para o resultado deve partir da própria pessoa.
Porém percebemos que algumas empresas promovem encontros motivacionais, apenas uma vez por ano, e desejam ter um resultado duradouro.
Isso é impossível, porque motivação é algo que precisa ser observada melhor dentro do ambiente empresarial e tratada com muita seriedade, e constantemente, e não uma vez perdida.
Treinamento motivacional não é modismo. É necessidade.
Porque uma empresa que, deseja crescer, precisa manter a sua equipe altamente motivada, para que os resultados esperados sejam os melhores possíveis.
E você, líder, o que tem feito para motivar sua equipe?
| | Comentar »Sobre Gansos E Equipes
Quando você vê gansos voando em formação “v”, pode ficar curioso quanto às razões pelas quais eles escolhem voar dessa forma. A seguir, alguma descoberta feita pelos cientistas:
• Fato: a medida que cada ave bate as suas asas, ela cria uma sustentação para a ave seguinte. Voando em formação “v”, o grupo inteiro consegue voar pelo menos 71% a mais do que se cada ave voasse isoladamente.
• Verdade: pessoas que compartilham a direção comum e um senso de equipe chegam ao seu destino mais depressa e facilmente porque elas se apóiam na confiança uma das outras.
• Fato: sempre que um ganso sai fora de formação, ele repentinamente sente a resistência e o arrasto de tentar voar só, e, de imediato, retorna à formação para tirar vantagem do poder de sustentação da ave à sua frente.
• Verdade: existe força, poder e segurança em grupo, quando se viaja na mesma direção com pessoas que compartilham um objetivo comum.
• Fato: quando um ganso líder se cansa, ele reveza, indo para a traseira do “v”, enquanto um outro assume a ponta.
• Verdade: é vantajoso o revezamento quando se necessita fazer um trabalho árduo.
• Fato: os gansos de trás grasnam para encorajar os da frente a manterem o ritmo e a velocidade.
• Verdade: todos necessitam ser reforçados com apoio ativo e encorajamento dos companheiros.
• Fato: quando um ganso adoece ou se fere e deixa o grupo, dois outros saem da formação e o seguem, para ajudar a proteger. Eles o acompanham até a solução do problema e, então, reiniciam a formação os três ou juntam-se à outra formação, até encontrar o seu grupo original.
• Verdade: a solidariedade nas dificuldades é imprescindível em qualquer situação.
PARA O BEM DO GRUPO, É FUNDAMENTAL SER UM GANSO VOANDO EM “V”. VAMOS PROCURAR NOS LEMBRAR MAIS FREQÜENTEMENTE DE DAR UM “GRASNADO” DE ENCORAJAMENTO E NOS APOIAR UNS NOS OUTROS, COM AMIZADE.
Fonte:Prof. Cesar Bujes
• CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos nas Empresas. 5 v.,2002.
| | Comentar »Erro Favorito
O que me conforta é que o apego aos meus erros me inspira versos, crônicas e ficção. Me ajuda a construir personagens, a dar-lhes uma vida que parece de verdade
Essa coisa de que a maturidade nos ensina a viver melhor é mais ou menos verdade. Ao entrarmos na segunda metade da vida, realmente ficamos mais espertos, não perdemos mais tempo à toa, compreendemos melhor nossas escolhas e renúncias, enfim, a vida se torna mais ágil, mas quanto aos erros e acertos, fica tudo na mesma. Acertamos onde já acertávamos antes, e erramos igualzinho como sempre erramos.
Nem mesmo se consegue trocar erros antigos por erros novos.
Eu cometo os mesmos erros desde que me conheço por gente. Desde guriazinha. Meu erro maior é a impaciência. Eu não sei esperar as pessoas darem o passo em minha direção, eu avanço e atropelo, porque a ansiedade não me permite atitudes civilizadas tipo “aguardar o momento do outro”. Que aguardar, que nada.
- “Já tem a resposta?”
- “Você já está vindo pra cá?”
- “Leu meu e-mail?”
Logo eu, a defensora número 1 da placidez humana. A que considera a coisa mais notável do mundo ser calma e respeitar o ritmo natural da vida. A que faz poesia sobre o magnificência do tempo. A que estimula a meditação e a contemplação do universo. Balela. Sou uma fominha.
E claro que, depois de receber minhas respostas – meio capengas, por causa da minha pressa – eu fico me martirizando. Por que não esperei? Por que dei bandeira? Por que forcei a barra? Por que fui tocar naquele assunto espinhoso? Teria sido tão mais elegante ficar na minha. Prometo que da próxima vez ficarei de bico calado.
A próxima vez! Que piada. Nunca fui boa aluna, não vai ser agora que vou aprender alguma coisa.
Eu anuncio em primeira mão todos os meus atos e todos os meus sentimentos, extra, extra! Eu me jogo, me disponibilizo, me dispo, me coloco a serviço de deus e do diabo, eu não me economizo! Sou controladora, mas não controlada, enfio os 10 dedos na tomada, levo choque, e mais tarde repito a dose, novo choque: sou uma viciada em arrependimentos emocionais.
O que me conforta é que esse apego aos meus erros me inspira versos, crônicas e ficção, me ajuda a construir personagens, a dar-lhes uma vida que parece de verdade, e enriquece minha própria história, dá a ela credibilidade, já que ninguém confia muito em quem apenas acerta. Qual o seu erro favorito? Pode ser um homem que lhe despreza. Uma mulher que nunca retorna as ligações. Você se expõe demais. Ou de menos. Fala muito de você mesmo. Acredita nas mentiras que inventa. Em que erro você se apegou com tamanho carinho que nunca mais conseguiu abandonar?
Eu sei que a gente acerta muito, e os acertos nos transformam em alguém melhor, alguém que evolui, que sobe degraus no conceito da humanidade. A cada acerto somos reinaugurados, ficamos mais longe das nossas imperfeições. Mas é a reincidência nas bobeadas que autentica nosso lado mais verdadeiro, humano e normal.
Martha Medeiros – 06/março – Zero Hora/RS
Filmes Para Você Usar na Sua Empresa
O PÁLIDO PONTO AZUL
O físico americano Carl Sagan fala a respeito do infinitezimal tamanho do Homem em relação ao universo, levando-nos a refletir melhor sobre o que estamos fazendo em nossas vidas.TRABALHO EM EQUIPE
Anúncio de um banco estrangeiro apresenta coreografia onde pode-se perceber a necessidade de todos formarem uma equipe coesa e harmônica.
MASSA DA VOVÓ
Video que demonstrada o método de trabalho criado por Henry Fayol com muito bom humor.
TRABALHO DE LOGÍSTICA
Introduz conceitos sobre Fordismo e Taylorismo.
ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS – PARTE 1
O psicólogo e consultor Luiz Ainbinder fala a respeito de administração de conflitos no âmbito pessoal e profissional. Para isso ele se utiliza de metáforas e analogias comparando pessoas e animais aquáticos.
ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS – PARTE 2
O psicólogo e consultor Luiz Ainbinder fala a respeito de administração de conflitos no âmbito pessoal e profissional. Para isso ele se utiliza de metáforas e analogias comparando pessoas e animais aquáticos.
ATIREI O PAU NO GATO
Vídeo bem humorado produzido pela Rádio e Televisão de Portugal. Satiriza a burocracia pública utilizando-se como enredo a música de roda Atirei o Pau no Gato.
JANELA DE JOHARI
Animação que descreve sucintamente a Janela de Johari, uma ferramenta conceitual, criada por Joseph Luft e Harrington Ingham em 1955, que tem como objetivo auxiliar no entendimento da comunicação interpessoal e nos relacionamentos com um grupo.
O COMETA HALEY
Filme clássico (geralmente o encontramos apenas o diálogo escrito) que demonstra o efeito “fio telefônico” que distorce a mensagem e gera vários problemas na comunicação.
BASQUETE MUSICAL
O resultado do trabalho em equipe aproxima-se do estado da arte.
JOSEPH CLIMBLER
De forma bem humorada este vídeo mostra a perseverança do personagem Joseph Climber.
O CARPINTEIRO
Parábola motivacional de sucesso que mostra como podemos melhorar nossas vidas através de atitudes simples.
O PODER DA VISÃO
Uma forte mensagem motivacional.
O CÉREBRO E A COMUNICAÇÃO
Um vídeo objetivo sobre o processo cerebral e corporal da comunicação e de sua importância em nosso dia-a-dia.
COMUNICAÇÃO NÃO-VERBAL
Vídeo de comunicação não-verbal apresentado no seminário de comunicação e marleting em saúde da turma de medicina 2012 da UECE. Edição: Hânysson Freire de Almeida.
QUAL ESTILO USAR PARA FALAR EM PÚBLICO?
Edvaldo Nunes faz uma abordagem simples sobre as questões envolvidas e dicas para quem precisa falar em público.
FALANDO AO TELEFONE
Edvaldo Nunes faz uma abordagem direta sobre a comunicação em Televendas ou no Atendimento a Clientes.
O QUE É DIREITO PENAL
Leonardo Massud explica de forma suscinta o que é Direito Penal.
A CADEIRA DO PODER
Uma divertida sátira sobre o poder que os gestores têm dentro de uma empresa.
CRIATIVIDADE VERSUS INOVAÇÃO
O palestrante Waldez Ludwig apresenta de forma simples como se relacionam a criatividade e a inovação.
Aproveitando O Treinamento De Corpo E Alma
Os treinamentos são percebidos, de um modo geral, pelos colaboradores que deles participam, a partir de diferentes pontos de vista, tais como um benefício incorporado aos ganhos existentes na organização, como salário, alimentação, saúde etc. Outra forma de encarar os treinamentos está relacionada ao desenvolvimento, levando a uma motivação intrínseca do colaborador, visto ser detectada uma oportunidade de crescimento, com variáveis que tendem para valores pessoais ou profissionais, ou ambas. É possível ainda, que os treinamentos sejam interpretados como uma obrigação, e em muitos casos, até penosa. Outra percepção a respeito sinaliza uma função comum, simplesmente formadora e/ou que objetive a atualização permanente de assuntos técnicos ou de temas gerais.
Com essas possibilidades apresentadas, encontramos situações que dificultam e outras que facilitam a aprendizagem necessária às pessoas de determinada empresa.
É possível que alguns colaboradores mudem a sua posição de resistência para uma melhor aceitação de algum treinamento, à medida em que vão tomando conhecimento do assunto abordado, da identificação para com o instrutor responsável, dos recursos utilizados durante as apresentações ou vivências, da sintonia e atmosfera que vai estabelecendo-se entre os participantes ao longo do evento etc. Todavia, isto não é fato comum, haja vista a cristalização de idéias pelas quais um colaborador mantém-se na postura contrária. Temos então, um ou mais participantes que não estarão disponíveis e conseqüentemente, pouco proveito tirarão de algum treinamento.
Há outro fator, intimamente ligado ao aproveitamento de um evento, que variará em cada participante, conforme o seu estado de espírito – e cada pessoa vem ao trabalho de um jeito muito peculiar, dada as circunstâncias – podendo estar bem ou não, variando em graus neste intervalo de sensações.
Devemos levar em conta os horários em que os treinamentos ocorrem, podendo ser logo no início da manhã ou no restante do dia, além da carga horária a ser ocupada, a exemplo de cursos que tomam o dia inteiro e até por vários dias. Existe uma identificação de temas para cada participante, podendo viabilizar a aprendizagem, quando do interesse próprio ir de encontro com o assunto ou reduzir a cota de estar disponível, caso haja pouca sintonia com ele. E há, também, casos em que a pessoa motova-se por um assunto novo.
São muitas as variáveis presentes no eixo aprendiz-conhecimento e sempre foi motivo de muitos estudos, principalmente das áreas de psicologia e pedagogia. Teorias foram elaboradas a partir da observância e reflexões. Métodos e modelos educacionais foram propostos e testados em escolas, em instituições e no convívio familiar. Contudo, resultou que cada pessoa aprende de uma maneira diferente, encontrando certa identificação com uma proposta educativa ou outra.
Apesar dessa forma particularizada de se aprender, do ponto de vista da aprendizagem, tornou-se claro que o ser humano possui habilidades universais, a exemplo de ser flexível e adaptativo aos modelos que foram criados e isso abre nova linha de raciocínio para pensarmos acerca de outro fator: a pré-paração ou introdução que antecipa alguma tentativa de aprendizagem. Em outras palavras, o tempo que antecede algum treinamento deve ser utilizado para gerar uma melhor condição de disponibilidade nos participantes, levando em conta, que qualquer evento preparatório dessa natureza, deverá ser comum a todos, pois só assim será possível aumentar a motivação e o número de pessoas interessadas em aprender algo.
Na prática de treinamento existem dinâmicas de grupos que funcionam com essa finalidade de preparar as pessoas para algum curso ou uma palestra com algum tipo de aquecimento, seja ele de apresentação entre os membros do evento, seja em vivenciar algo mais prático, que facilitará a compreensão do assunto a ser explanado. E estas técnicas funcionam favoravelmente, porém, é preciso mais. Muitas vezes, alguns colaboradores realizam esses exercícios, com pouco estímulo, conforme a sua condição psíquica naquele momento. Alguns chegam a levantar a sua auto-estima e seguem bem, explorando melhor os conteúdos que serão apresentados posteriormente.
É aqui que entra um elemento novo que seja também colaborador neste intuito de predispor os colaboradores a ingressar num treinamento, com sensações equilibradas e até com um bom grau de otimismo e motivação.
Através da prática da arte é possível gerar um bem-estar, criar maior espaço interno disponível, além de envolver os participantes numa aura de unidade, viabilizando a sinergia grupal. Falando mais especificamente, a nossa ferramenta complementar é a música, ou melhor, o canto.
Utilizando a expressão: “Quem canta seus males espanta”, ilustraremos bem, ricas experiências obtidas no setor de Treinamento de uma indústria alimentícia para qual trabalho. Quando introduzimos o programa de videokê, antes de iniciar cada atividade diária de nosso curso para os colaboradores da fábrica – com duração de cinco meses, sendo uma hora por dia – a proposta era a de atrair as pessoas para chegarem alguns minutos antes, a fim de cumprirmos o cronograma estabelecido. Visávamos a pontualidade, mas, ganhamos outro item: o aquecimento, que gerou maior participação durante as palestras e os exercícios, haja vista que uma hora é pouco para ser bem aproveitada em sua totalidade, mas era o tempo que dispúnhamos.
Já contentes com o objetivo (superado em alto grau!), percebemos novas e melhores situações. A qualidade na disposição em aprender aumentou nos participantes, que encontravam na sala de treinamento, uma atmosfera alegre e contagiante, ainda para aqueles que chegavam cabisbaixos; unidade no grupo, aumentando a sensação de pertencimento; expressão pessoal, e, por que não, artística, na forma de comunicação melódica; bom humor; tempo para relaxar, de verdade; estreitamento nas relações entre colegas e com o pessoal de chefia; espaço para o desenvolvimento da criatividade, da memória, da percepção, atenção e concentração, além de boa e divertida música, é claro.
O show tem duração de apenas vinte minutos, mas é o suficiente para ativar cada átomo do bem-estar humano, tornando-o mais leve e aberto a novas situações, predispondo-o a abrir as portas de entrada do saber e ainda, compartilhar coisas pessoais com o outro.
Num ambiente em que a expressão encontra fluxo e a comunidade ganha maior força em seu relacionamento, encontramos, em boa parte, um antídoto para combater a individualidade e a obstrução em expressarmos quem somos, condições fundamentais de nossa espécie, porém, ausentes em larga escala, no convívio social contemporâneo.
Uma atitude simples como a de utilizar o videokê nos treinamentos fez uma diferença e tanto. Contudo, no início, ocorreu pensar que a direção da empresa talvez não compreendesse tal estratégia, uma vez que havia sido implantada de forma intuitiva e não baseada em critérios metodológicos; esses, cabíveis de serem estudados e então, passíveis de se tornar literatura pertinente.
Outra situação percebida foi a de que havíamos instituído um ritual, elemento que praticamente abolimos de nossas vidas para muitas coisas. O tempo que utilizamos para as nossas atividades diárias, profissionais e pessoais reduziu a possibilidade de rituais entre uma coisa e outra. A importância de um ritual, ainda que de curta duração, a exemplo do nosso momento artístico com o videokê, prova e dá crédito a esse fenômeno.
Velhas condições como a dos rituais, somadas às inovações e aos recursos tecnológicos, com uma pitada de criatividade, propiciam mais motivação e participação de corpo e alma das pessoas, que têm muito a dizer, aprender e cantar.
Armando Correa de Siqueira Neto
Filmes Que Ajudam no Treinamento
1. Cosmic Zoom – animação canadense de excelente qualidade reproduzindo o famoso “potência de 10″ da revista super interessante no início dos anos 80. Trabalha consciência de pertencimento ao todo, inteligência ecológica e natural, ampliação de visão.
2. Eco 92 – palestra de Severn Suzuki, canadense de 12 anos sobre responsabilidade social, ecologia, tomada de consciência e ética
3. Escute: Você verá – animação que repete exatamente a mesma cena 3 vezes mostrando como a trilha sonora muda completamente nossa percepção da intenção da cena. Trabalha comunicação.
4. Globo esporte – Getúlio: caso típico de pessoa de bom coração que não percebe que não lutou pelo seu sonho, vítima dos acontecimento, acomodado
5. Ilha das flores – documentário sobre local real no Brasil para onde vai todo o lixo. Trabalha consciência ecológica e social. Conteúdo forte.
6. Jornal Nacional – “Seu” Deóclis: aposentado modelo de motivação, responsabilidade, força, coragem, determinação e protagonização)
7. Os vizinhos – Curta de animação dos anos 50. Metáfora poderosa para abordar temas como competição selvagem e sensibilizar para a importância da cooperação.
8. PNL em vendas – reprodução de parte do livro “Modernas Técnicas de Persuasão” de Donald Moine com exercícios e demonstrações
Comerciais Úteis para T&D
1. Gilberto Gil & Kofi Anan em show beneficente na ONU/NY (resgate do valor nacional, auto-estima do brasileiro, prova de que arte e trabalho combinam perfeitamente e que a arte pode ser e é um veículo de transformação)
2. Na hora do intervalo – esportes – TAG da Nike (mudança de conceito, criatividade, inovação)
3. Na hora do intervalo – esportes – Animais (importância de escolher um emprego congruente com nossas capacidades)
4. Pinóquio (preconceitos, mensagens subliminares)
5. Matrix reloaded – conversa com o oráculo (tomada de decisão, intuição, conflito interior). Filme “Sonhos de Akira Kurosawa”
metáforas interessantes e instigantes para diversas situações da vida. Ótimo para deixar passando nos inícios, intervalos e no término dos trabalhos enquanto as pessoas chegam ou vão saindo)
A Importância Da Integração Do Funcionário Novato
Foi-se o tempo em que os gestores podiam se dar ao luxo de dizer “Dêem-no a eles [um carro Ford] em qualquer cor, desde que seja preto” (Henry Ford). Os tempos mudaram,a concorrência ficou acirrada, a tecnologia evoluiu. Obter um posicionamento competitivo no mercado depende não somente de fatores externos, mas também de condicionantes internos à gestão de qualquer empresa. Dentre muitos desses fatores, a gestão de pessoas se destaca como um dos principais pilares de alavancagem organizacional, visto ser impossível dissociar a existência da pessoa jurídica da pessoa física (funcionários, parceiros, voluntários, líderes). Não são raras as empresas de “sucesso” que têm no seu capital intelectual o ativo mais importante de seu patrimônio. Mantê-lo e desenvolvê-lo passa a ser então prioridade à continuidade de sua excelência. É justamente nesse ponto que eu gostaria de chegar. Toda organização, desde a micro-empresa à multinacional, pode e deve investir na capacitação e no desenvolvimento de seus funcionários. A capacitação não objetiva somente proporcionar a atualização tecnológica necessáriaà prática das atividades rotineiras de determinada função, mas também manter os colaboradores em constante consonância com o negócio da empresa. Assim, já no primeiro contato que o funcionário recém-admitido tem com a organização é possívelnão só dar as boas-vindas e proporcionar seu entrosamento à equipe de trabalho comotambém integrar o funcionário à cultura organizacional existente e divulgar a imagemda empresa no qual o mesmo irá trabalhar. Nesse Treinamento Introdutório, torna-sepossível repassar ao novo colaborador a missão, a visão, os valores da instituição,assim como suas políticas internas e da qualidade. Cabe ressaltar, que esse é o momento ideal para repassar direitos(benefícios e possibilidades de crescimento profissional) e informar sobre deveres, principalmente pelo fato do novo funcionário estar entusiasmado com essa nova etapa de sua vida profissional, o quepropicia um campo fértil ao incentivo pela busca do conhecimento, pelo engajamento nas nova s funções e pela oferta de novas idéias e sugestões.Com vistas a propiciar uma maior qualidade no repasse das informações,torna-se interessante fornecer material de acompanhamento e estudo a todos os colaboradores, seja através de apostila, seja através de manualdo funcionário. Em um segundo momento, no Treinamento Introdutório, são repassadas as informações técnicas necessárias ao desempenho da nova função. Vale lembrar que em alguns ramos de atividade, principalmente naqueles onde o trabalhador possui algum risco à sua saúde (atividades consideradasinsalubres ou de periculosidade), a legislação brasileira torna essa etapa do treinamento obrigatória. Diante do exposto, percebe-se a importância de um treinamento planejado,organizado, executado e controlado de forma coerente e embasado na política defendida pela empresa, a fim de provocar mudanças desejadas e consolidar pontos positivos de sua cultura organizacional.Finalizando, é importante relembrar que treinar e desenvolver o funcionário configura-se como base forte rumo ao posicionamentocompetitivo da organização, o que infelizmente ainda não condiz com a percepção de todos os gestores organizacionais, os quais encaram o processo de treinamento como custo ao invés de enxergá-lo como investimento. Nesse momento, cabe reafirmar que “a educação do colaborador no seu local de trabalho, facilita a transformação do potencial do empregado em comportamento e atitudes objetivas,(facilitando) com que os profissionais estejam aptos para a criação,resolução e tomada de decisões frente às necessidades das instituiçõesempregadoras” (site do Hospital São Francisco de Paula).
Vinicius Soares – Consultor da Pilar Consultoria de Gestão
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